Prezentace se nahrává, počkejte prosím

Prezentace se nahrává, počkejte prosím

Osnova: 1 ) Principy vyhledávání pracovníků 2) Vnitřní a vnější zdroje pracovníků 3) Proces získávání pracovníků a jeho kroky 4) Nástroje a metody získávání.

Podobné prezentace


Prezentace na téma: "Osnova: 1 ) Principy vyhledávání pracovníků 2) Vnitřní a vnější zdroje pracovníků 3) Proces získávání pracovníků a jeho kroky 4) Nástroje a metody získávání."— Transkript prezentace:

1

2 Osnova: 1 ) Principy vyhledávání pracovníků 2) Vnitřní a vnější zdroje pracovníků 3) Proces získávání pracovníků a jeho kroky 4) Nástroje a metody získávání pracovníků a jejich stabilizace v podniku 5) Posuzování uchazeče o zaměstnání, kriteria výběru 6) Postup a metody výběru pracovníků

3 1) Principy vyhledávání pracovníků  Obecným cílem získávání a výběru pracovníků by mělo být získat s vynaložením minimálních nákladů takové množství a takovou kvalitu pracovníků, které jsou žádoucí pro uspokojení podnikové potřeby lidských zdrojů.  Spočívá tedy v rozpoznávání a vyhledávání vhodných pracovních zdrojů, informování o volných pracovních místech v organizaci, nabízení těchto volných pracovních míst, v jednání s uchazeči, v získávání přiměřených informací o uchazeči a v organizačním a administrativním zajištění všech těchto činností.

4  Nábor pracovníků – získávání pracovníků z vnějších zdrojů,  Moderní získávání pracovníků usiluje nejen o získávání lidských zdrojů z vnějšku, ale v první řadě o získávání lidských zdrojů z řad současných pracovníků organizace.  V pojetí získávání pracovníků je tedy obsaženo úsilí o hospodaření s pracovní silou, úsilí o zvyšování produktivity práce.

5  V procesu získávání pracovníků proti sobě stojí dvě strany: na jedné straně je organizace se svou potřebou pracovních sil, na druhé straně jsou potenciální uchazeči o práci, tedy osoby hledající vhodné nebo vhodnější zaměstnání.  Proces získávání pracovníků má zajistit takový tok informací mezi oběma stranami, aby potenciální zájemci o práci reagovali na nabídku zaměstnání v organizaci.

6 2) Vnitřní a vnější zdroje pracovníků  Organizace může obsazovat volná pracovní místa jak z vnitřních zdrojů, tak z vnějších zdrojů pracovních sil.  Vnitřní zdroje pracovních sil tvoří:  pracovníci, kteří dozráli k tomu, aby mohli vykonávat náročnější práci, než jakou vykonávají na současném pracovišti,  pracovní síly uvolňované v souvislosti s ukončením nějaké činnosti či s jinými organizačními změnami,

7  pracovní síly uspořené v důsledku technického rozvoje, tj. nahrazování živé lidské práce stoji,  Hlavní vnější zdroje patří:  volné pracovní síly na trhu práce,  čerství absolventi škol či jiných institucí připravujících mládež na povolání,  zaměstnanci jiných organizací, kteří jsou rozhodnuti změnit zaměstnavatele.  Doplňkové vnější zdroje:  důchodci, studenti, ženy v domácnosti, pracovní zdroje v zahraničí.

8  Výhody získávání pracovníků z vnitřních zdrojů:  Organizace lépe zná silné a slabí stránky uchazeče,  Uchazeč zná lépe organizaci,  Zvyšuje se morálka a motivace zaměstnanců,  Nevýhody  Překážky pronikání nových myšlenek a přístupů zvenku,  Omezený výběr,  Boj o povýšení může negativně ovlivnit morálku a mezilidské vztahy.

9  Výhody získávání pracovníků z vnějších zdrojů:  do organizace mohou být přineseny nové pohledy, názory, poznatky, zkušenosti z venku,  škála, paleta schopností a talentů mimo podniků je mnohem větší než v podniku,  Nevýhody  adaptace a orientace pracovníků je delší,  přilákání, kontaktování a hodnocení potenciálních zaměstnanců je obtížnější a také nákladnější (drahá inzerce),  Mohou vzniknout nepříjemnosti s dosavadními pracovníky organizace, kteří se cítili kvalifikováni či oprávněni získat obsazené místo.

10 3) Proces získávání pracovníků a jeho kroky 3) Proces získávání pracovníků a jeho kroky  Předpokladem pro efektivní proces získávání pracovníků je perfektní znalost povahy jednotlivých pracovních míst, kterou přináší analýza pracovních míst, a předvídání uvolňování či vytváření nových pracovních míst, které je součástí personální plánování.  Existují tři fáze získávání a výběru pracovníků: 1) definování požadavků – příprava popisů a specifikace pracovního místa, rozhodnutí o požadavcích a podmínkách zaměstnání,

11 2) přilákání uchazečů –je první řadě záležitostí rozpoznání, vyhodnocování a využití nejvhodnějších zdrojů potenciálních uchazečů. a) analýza silných a slabých stránek získávání pracovníků – by se měla zaměřit na takové skutečnosti, jakou jsou státní nebo lokální pověst organizace, mzdy, zaměstnanecké výhody a pracovní podmínky, příležitostí ke vzdělávání a rozvoji. Tyto skutečnosti by měly být porovnávány s tím, co nabízí konkurence, a na základě toho by se měl vypracovat seznam toho, co „prodává“ organizace jako zaměstnavatele. b) zdroje uchazečů

12  3) vybírání uchazečů – třídění žádostí, pohovory, testování, hodnocení uchazečů, nabízení zaměstnání, získávání referencí, příprava pracovní smlouvy.

13 4) Nástroje a metody získávání pracovníků a jejich stabilizace v podniku 4) Nástroje a metody získávání pracovníků a jejich stabilizace v podniku  Zatím se u nás vyplácí používat při získávání pracovníků nabídky vyšší mzdy či platu, mnohé pracovníky přiláká i nabídka některých zaměstnaneckých výhod.  Mnohé organizace přeceňují význam peněz a materiálních výhod a podceňují faktory spokojenosti pracovníků, faktory, které významně spoluutvářejí pověst organizace jako zaměstnavatele a přitahují pracovníky:  Ke zvýšení efektivnosti získávání pracovníků může přispět:

14  A) náležitá péče o pracovní podmínky – péče o pracovní prostředí, odstraňování obtížné a rizikové práce,  B) náležitá péče o sociálně hygienické podmínky práce, tj. neustálé zlepšování péče o pohodlí pracovníků, (stravování, šatny, umývárny),  C) zlepšování mezilidských vztahů a sociálního klimatu – prosazování participativního stylu vedení lidí, vztah nadřízení podřízený se mění na vedoucí a spolupracovník,  D) péče o vzdělávání a rozvoj pracovníků pracovníků – existence systematického vzdělávání pracovníků v organizaci, ať už jde o doškolování, přeškolování nebo rozvoj

15  pracovníků, sama o sobě zvyšuje atraktivitu organizace. Systematické vzdělávání přináší užitek nejen organizaci, ale také pracovníkům. Organizace totiž na své náklady zlepšuje jejich pracovní schopnosti, a tím zvyšuje i jejich konkurenceschopnost na trhu práce,  E) význam organizace, její úspěšnost a perspektivy – lidé nechtějí riskovat své spojení s organizací neúspěšnou, špatně řízenou, s nejasnými perspektivami,  F) serióznost ve vztahu k zákazníkům a etika podnikání

16  Metody získávání pracovníků musí vycházet z toho, že je třeba vhodným lidem dát na vědomí existenci volných pracovních míst v organizaci a zlákat je k tomu, aby se o tato místa ucházeli.  A) uchazeči se nabízejí sami  B) doporučení současného pracovníka organizace  C) přímé oslovení vyhlédnutého jedince - metoda klade určité nároky na všechny vedoucí pracovníky. Vyžaduje od nich, aby sledovali, kdo je v určitém oboru dobrý, má nápady, stal se známým. V případě potřeby jej pak osloví se svou nabídkou.  D) vývěsky – relativně nenáročná a levná metoda získávání pracovníků. Vývěsky jsou zpravidla

17  umístěny na takovém místě v organizaci, kudy procházejí všichni pracovníci. Pokud má zájem organizace na získávání pracovníků z vnějších zdrojů, bývají vývěsky umístěny tak, aby k nim měla přístup i veřejnost nevstupující na území organizace.  E) letáky vkládané do poštovních schránek  F) inzerce ve sdělovacích prostředcích – nejrozšířenější metoda, inzerování především v tiskovinách včetně odborných periodik, ale stále častější je inzerování prostřednictvím rozhlasu či televize. Inzerce může být zaměřena pouze na region, v němž je organizace umístěna, na území celého státu nebo může mít i mezinárodní rozměr.

18  G) spolupráce organizace se vzdělávacími institucemi – řada organizací provozuje instituce připravující na dělnická povolání nebo se na jejich provozu podílí, a zajišťuje si tak přísun mladých manuálních pracovníků. Spolupráce se SŠ a VŠ zase usnadňuje získávání mladých odborníků příslušného vzdělání.  H) spolupráce s úřady práce  I) využívání služeb komerčních zprostředkovatelen – použití služeb komerční zprostředkovatelny usnadňuje získávání a výběr spíše pracovníků, o něž je na trhu práce nouze (špičkový odborník, manažer). Jedná se o drahý

19  způsob získávání pracovníků. Komerční instituce se snaží maximalizovat svůj zisk a nikoliv vždy tomu odpovídá kvalita spolehlivost jejich služeb.  J) využívání počítačových sítí (internetu)

20 5) Posuzování uchazeče o zaměstnání, kriteria výběru 5) Posuzování uchazeče o zaměstnání, kriteria výběru  Protože smyslem výběru je vybrat toho nejvhodnějšího z uchazečů, je klíčovým problémem této personální činnosti posuzování míry vhodnosti každého z uchazečů pro obsazované pracovní místo.  Porovnává se přitom povaha pracovního místa (tj. jeho popis a specifikace) a požadavky na osobnostní charakteristiky pracovníka se zjištěnými či deklarovanými charakteristikami uchazeče.

21  Výběru často předcházejí předvýběr, spočívající ve vyloučení zjevně nekvalifikovaných zájemců ještě dříve, než se přikročí k shromažďování podrobnějších informací o těch, kteří kritéria alespoň zhruba splňují.  Specifikace požadavků na pracovníka:  schopnosti – co daný jedinec musí znát a být schopen dělat při příslušné role, včetně zvláštních požadovaných vloh a dovednosti,  odborná příprava a výcvik – požadované povolání, odbornost, vzdělání nebo výcvik, které by měl uchazeč splňovat,  zkušenosti, praxe – zejména ve stejném oboru nebo v podobné organizaci, dosud vykonávané činnosti a úspěšnost v nich,

22  zvláštní požadavky – tak, kde úlohou držitele pracovního místa bude uspět v určitých oblastech (např. nacházet nové trhy, zákazníky, zlepšovat prodej),  vhodnost pro organizace – podniková kultura (formální nebo neformální) a schopnost uchazečů v ní pracovat a přizpůsobit se jí,  další požadavky – cestování, neobvyklá pracovní doba, pobyt mimo bydliště pracovníka,  Možnost splnit očekávání uchazeče – míra, v jaké může organizace splnit očekávání uchazečů pokud jde o možnosti kariéry, vzdělávání, jistoty zaměstnání atd.

23  U nás je zvykem vybírat pracovníky podle toho, do jaké míry plní požadavky obsazovaného pracovního místa. V dobře řízených organizacích ve vyspělých zemích však toto kritérium už ani zdaleka nestačí.  Lewis rozeznává tři druhy kritérií.  1) Celoorganizační (celopodniková) kritéria se týkají takových vlastností, jež organizace považuje u svých pracovníků za cenné a důležité a které ovlivňují posuzování předpokladů uchazeče počínat si v organizaci úspěšně.  2) Útvarová, resp. týmová kritéria se týkají vlastností, které by měl mít jedince pracující v určitém útvaru či týmu.

24  3) Tradiční kritéria pracovního místa - (tedy ta, která odpovídají specifikaci pracovního místa, tj. požadavkům pracovního místa na pracovní schopnosti a další vlastnosti držitele pracovního místa) jsou sice stále ještě při výběru pracovního nejdůležitější, ale už nerozhodují sama o sobě.

25 6) Postup a metody výběru pracovníků  U procesu výběru pracovníků se zpravidla rozlišují dvě fáze: předběžná a vyhodnocovací.  Předběžná fáze začíná tím, že se objeví potřeba obsadit volné nebo potenciální volné pracovní místo. Okamžitě musejí následovat tři kroky charakterizující předběžnou fázi.  A) definuje se příslušné pracovní místo (popis pracovního místa) a stanovují se základní pracovní podmínky na něm,  B) během druhého kroku se zkoumá, jakou kvalifikaci, jaké znalosti a dovednosti, jaké osobní

26  vlastnosti by měl uchazeč mít, aby mohl úspěšně vykonávat práci na obsazovaném pracovní místě (specifikace pracovního místa),  C) třetí krok vychází z druhého a již konkrétně specifikují požadavky na vzdělání, kvalifikaci, specializaci, délku praxe, osobní vlastnosti nezbytné pro to, aby uchazeč o zaměstnání byl shledán vhodným.  Vyhodnocovací fáze následuje po předběžné fázi s určitým časovým odstupem. Mezitím totiž musí dojít v procesu získávání pracovníků ke shromáždění dostatečného množství vhodných uchazečů o pracovní místo.  Jen výjimečně stačí k výběru pracovníků jen jeden z kroků. Zpravidla se používá kombinace dvou

27  nebo více kroků.  1) Zkoumání dotazníků a jiných dokumentů přiložených uchazečem,  2) Předběžný pohovor, mající doplnit některé skutečnosti obsažené v dotazníku a dalších písemných dokumentech,  3) Testování uchazečů pomocí tzv. testů pracovní způsobilosti nebo pomocí tzv. assesment center (diagnostický program)¨,  4)Výběrový pohovor,  5) Zkoumání referencí,  6) Lékařské vyšetření (pokud je potřebné),  7) Rozhodnutí o výběru konkrétního uchazeče,

28  8) Informování uchazečů o rozhodnutí  Metody výběru pracovníků  A) dotazník,  B) zkoumání životopisu,  C) testy pracovní způsobilosti – pomocný či doplňkový nástroj výběru pracovníků (testy inteligence, schopností, znalostí a dovedností, osobnosti atd.),  D) grafologie (rozbor písma), lékařské vyšetření, zkoumání referencí,  E) assesment centre – založené na sérii simalucí typických manažerských pracovních činností, při nichž se testuje pracovní způsobilost uchazeče o manažerskou funkci a jeho rozvojový potenciál,

29  F) výběrový pohovor či také rozhovor – nejpoužívanější, klíčová metoda výběru pracovníků,  G) přijetí pracovníka na zkušební dobu,  H) některé metody používané v zahraničí se nám mohou zdát zvláštní – kamerové zkoušky, astrologické metody, metody založené na tvaru ruky a uspořádání vrásek na dlani apod.

30


Stáhnout ppt "Osnova: 1 ) Principy vyhledávání pracovníků 2) Vnitřní a vnější zdroje pracovníků 3) Proces získávání pracovníků a jeho kroky 4) Nástroje a metody získávání."

Podobné prezentace


Reklamy Google