Prezentace se nahrává, počkejte prosím

Prezentace se nahrává, počkejte prosím

1) Význam a cíle hodnocení pracovníků  Hodnocení pracovníků je velmi důležitá personální činnost zabývající se:  a) zjišťováním toho, jak pracovník.

Podobné prezentace


Prezentace na téma: "1) Význam a cíle hodnocení pracovníků  Hodnocení pracovníků je velmi důležitá personální činnost zabývající se:  a) zjišťováním toho, jak pracovník."— Transkript prezentace:

1

2 1) Význam a cíle hodnocení pracovníků  Hodnocení pracovníků je velmi důležitá personální činnost zabývající se:  a) zjišťováním toho, jak pracovník vykonává svou práci, jak plní úkoly a požadavky svého pracovního místa, jaké je jeho pracovní chování a jaké jsou jeho vztahy ke spolupracovníkům, zákazníkům či dalším osobám, s nimiž v souvislosti s prací přichází do styku,  b) sdělováním výsledků zjišťováním jednotlivým pracovníkům a projednáváním těchto výsledků s nimi a  c) hledáním cest ke zlepšení výkonu a realizací opatření, která tomu mají napomoci.

3  Moderní hodnocení pracovníků tedy představuje jednotu zjišťování, posuzování, úsilí o nápravu a stanovování úkolů (cílů) týkajících se pracovního výkonu. Účinný nástroj kontroly, usměrňování a motivování pracovníků.  Rozlišuje dvě podoby hodnocení pracovníků:  1) Neformální hodnocení – tj. průběžné hodnocení pracovníka jeho nadřízeným během vykonávání práce. Jde vlastně o součást každodenního vztahu mezi nadřízeným a podřízeným. Nebývá zpravidla zaznamenáváno.  2) Formální (systematické) hodnocení – je racionálnější a standardizované, periodické, má pravidelný interval. Pořizují se z něj dokumenty,

4  které se zařazují do osobních spisů pracovníků. Zvláštní případem formálního hodnocení je příležitostné hodnocení, vyvolané okamžitou potřebou zpracování pracovního posudku při ukončování pracovního poměru nebo v určitých momentech pracovní kariéry pracovníka.  Hodnocení pracovníků má tyto hlavní cíle:  1) rozpoznat stávající úroveň pracovního výkonu pracovníka a stanovit, do jaké míry stačí nároky svého místa,  2) rozpoznat silné a slabé stránky pracovníka,  3) motivovat pracovníky,  4) rozpoznat potřeby vzdělávání a rozvoje pracovníků,

5  5) umožnit pracovníků zlepšit jeho výkon,  6) vytvořit základnu pro odměňování pracovníka podle jeho přispění k dosažení cílů organizace,  7) rozpoznat potenciál (rezervy a hranice) pracovního výkonu pracovníka,  8) vytvořit podklady pro plánování následnictví a kariéry, pro rozmísťování pracovníků a pro posuzování efektivity výběru pracovníků a vhodnosti metod výběru atd.

6 2 ) Předmět a kritéria hodnocení (pracovní výkon, pracovní a sociální chování)  Předmětem hodnocení pracovníků jsou:  1) Pracovní výkon – je spojení úsilí (odraz motivace a týká se množství energie vynaložené pracovníkem při plnění úkolu), schopností (jsou osobní charakteristiky pracovníka používané při vykonávání práce a potřebné k úspěšnému vykonávání této práce) a vnímání role či úkolů (jde o míru pochopení role či úkolu).  Pracovní výkon je vyjádřený především v těchto kritériích:  a) odborná způsobilost – vyjadřuje, jak je

7  hodnocený schopen aplikovat ve svých úkolech nutné odborné teoretické znalosti a z praktických zkušeností nabyté dovednosti a poznatky.  b) dosahování zadaných cílů a požadovaných výsledků – týkající se např. objemu a kvality výroby, spokojenosti zákazníků, odpadovosti a zmetkovosti ve výrobě, údržby a oprav zařízení. 2) Pracovní chování – vyjádřené v kritériích:  a) poměr k novým úkolům a situacím – míra, s jakou se pracovník zaměřuje na nové úkoly a situace a projevuje v tomto směru vlastní iniciativu,

8  b) dispoziční schopnosti – znamená dispoziční schopnost pracovníka být nad úkoly, plánovat jejich provedení a racionálně je plnit v pořadí podle důležitosti,  c) rozhodovací vlastnosti a odpovědnost – udává připravenost a schopnost v rámci delegované pravomoci přijímat vyvážená rozhodnutí a nést za ně odpovědnost,  d) hospodárné jednání – charakterizuje poměr mezi náklady a výnosy, kterého dosahuje pracovník při plnění svých úkolů.  3) Sociální chování – vyjádřené v kritériích:

9  a) spolupráce,  b) schopnost vedení lidí – schopnost získat si osobní a odbornou autoritu, vést spolupracovníky svým příkladem a přesvědčováním k plnění podnikových cílů,  c) pracovní spolehlivost a bezpečnost práce – naplněním tohoto kritéria záleží na tom, jak je hodnocený zaměřen na pracovní spolehlivost a bezpečnost práce a jak sám aktivně přispívá ke zlepšení platných bezpečnostních pravidel a nařízení.

10 3 ) Proces hodnocení pracovníků  má zhruba devět fází, které lze rozdělit do tří časových období:  A) Přípravné období má čtyři fáze:  1) Rozpoznání a stanovení předmětů hodnocení, stanovení zásad, pravidel a postupu hodnocení a vytvoření formulářů používaných k hodnocení.  2) Analýza pracovních míst, popř. revize existujícího popisu a specifikace pracovních míst.  3) Formulování kritérií výkonu a jeho hodnocení, jejich výběr, stanovení norem pracovního výkonu, volba metod hodnocení a klasifikace (stupnic) pro rozlišování různé úrovně

11  pracovního výkonu.  4) Informování pracovníků o připravovaném hodnocení a jeho účelu, zejména o kritériích hodnocení a normách pracovního výkonu, o tom, jaký výkon se od nich očekává.  b) Období získávání informací a podkladů má dvě fáze:  5) Zjišťování informací např. pozorováním pracovníků při práci nebo zkoumáním výsledků jejich práce je pro hodnocení pracovníků mimořádně důležitou fází.  6) Pořízení dokumentace o pracovním výkonu.

12  c) Období vyhodnocování informací o pracovním výkonu má tři fáze:  7) Vyhodnocování pracovních výsledků, pracovního chování, schopností a dalších vlastností pracovníků, které se musí provádět podle standardního postupu.  8) Rozhovor s hodnoceným pracovníkem o výsledcích hodnocení, o rozhodnutích z hodnocení vyplývajících a o možných cestách řešení problémů souvisejících s pracovním výkonem. Tato fáze je rozhodující pro zlepšování pracovního výkonu pracovníka.

13  9) Následné pozorování pracovního výkonu pracovníka, poskytování pomoci při zlepšování pracovního výkonu, zkoumání efektivnosti hodnocení.

14 4 ) Subjekty hodnocení  Nejkompetentnější osobou pro hodnocení pracovníka je jeho bezprostřední nadřízený. Ten také provádí závěrečné vyhodnocování všech podkladů hodnocení, ať už je pořizoval či předložil kdokoliv, dělá z nich závěry, vede hodnotící rozhovor a navrhuje opatření vyplývající z hodnocení.  Nadřízený bezprostředního nadřízeného (o stupeň vyšší nadřízený) může fungovat jako ověřovatel a schvalovatel hodnocení bezprostředního nadřízeného, může však hodnocení provádět i sám, zejména tehdy, jestliže hodnocení je východiskem pro povyšování nebo odměňování.

15  Hodnocení prováděné pracovníkem personálního útvaru není příliš častý případ. Spíše se používá tehdy, kdy v podstatě neexistuje nejbližší nadřízený (např. při maticové organizační struktuře – třeba v konzultantských nebo právnických firmách).  Hodnocení nezávislým externím hodnotitelem (např. psychologem) je použitelné k hodnocení spíše jen některých aspektů pracovního výkonu nebo pracovního či rozvojového potenciálu pracovníka.  Hodnocení zákazníky (zvnějšku nebo z organizace samé) se používá v případech, kdy se pracovník bezprostředně stýká se zákazníkem nebo kdy lze

16  snadno identifikovat určitý výrobek nebo službu s konkrétním pracovníkem. O tato rozhodnutí by se neměla opírat personální rozhodnutí.  Hodnocení prováděné spolupracovníkem či skupinou spolupracovníků (v tom případě je zprůměrováno) bývá přijatelně spolehlivé, spolupracovníci znají povahu práce i pracovníka a jeho výkon. Spolupracovníci jsou však málokdy ochotni se v hodnocení angažovat.  Hodnocení podřízeným je málo používané. Vhodné je jen tehdy, když podřízení znají povahu práce svého nadřízeného. Spíše je zaměřeno na pracovní chování nadřízeného.

17  Neustále vzrůstá význam a používání sebehodnocení. Je vhodné jako příprava pracovníka na hodnotící rozhovor, popř. jako jeden z několika pohledů, které je možné navzájem srovnávat. Nejčastěji má formu zprávy o výsledcích práce či vyplnění hodnotícího formuláře.  Týmové hodnocení se používá k překonání úskalí jednostrannosti a subjektivity hodnocení. Bývá složen z psychologa, z bezprostředně nadřízeného, spolupracovníků, popř. dalších osob.  Assessment centre představuje pokus o minimalizaci vlivu lidského faktoru na hodnocení pracovníků. Nelze jej využívat univerzálně. Je vhodným způsobem hodnocení pro potřeby rozmisťování a vzdělávání vedoucích pracovníků.

18 5) Metody hodnocení pracovníků  Metod hodnocení pracovníků je poměrně hodně a navíc mívají ještě řadu variant. Mezi nejčastěji používané metody patří:  1) Hodnocení podle stanovených cílů (podle výsledků) – častěji se používá pro hodnocení manažerů a specialistů.  2) Hodnocení na základě plnění norem – používá se nejčastěji při hodnocení výrobních pracovníků.  3) Volný popis – univerzální metoda, která je považována za nejvhodnější metodu hodnocení manažerů a tvůrčích pracovníků. Vyžaduje, aby hodnotitel písemně popsal pracovní výkon hodnoceného, zpravidla podle předem daného seznamu položek hodnocení.

19  4) Hodnocení na základě kritických případů - vyžaduje, aby hodnotící osoba zaznamenávala situace výjimečně dobrého nebo špatného chování pracovníka, vztahující se k jeho zaměstnání. Vedoucí pořizuje záznamy o těchto událostech pro každého ze svých podřízených během celého hodnoceného období.  5) Hodnocení pomocí stupnice - hodnotí se jednotlivé aspekty práce zvlášť (např. množství práce, kvalita práce, přítomnost v práci), užívá se tří typů hodnotící stupnice (číselná, grafická a slovní).  6) Checklist (dotazník) – který předkládá určité formulace týkající se pracovního chování pracovníka a posuzovatel označuje, zda je určitý

20  typ chování v pracovníkové výkonu přítomen či nikoliv (odpověď ano nebo ne).  7) Metoda BARS (Behaviorally Anchored Rating Scales), tedy klasifikační stupnice pro hodnocení pracovního chování. Jde o metodu, která má hodnotit chování požadované k úspěšnému vykonávání práce. Určitá varianta checklistu či již míněné hodnotící stupnice.  8) Assessment centre

21 6) Formy sdělování výsledků hodnocení pracovníkům  Výsledky hodnocení musí být jednotlivým pracovníků sděleny a musejí s nimi být projednány. Pracovníci mají právo se k nim vyjádřit.  Všemu tomu slouží hodnotící rozhovor, který zpravidla vede s hodnoceným pracovníkem jeho bezprostřední nadřízený.  Hodnotící rozhovor je oficiální, formální setkání a musí mít tedy nějakou pevnou obsahovou strukturu a pevný časový plán.  Ke konstruktivnímu hodnotícímu rozhovoru s největší pravděpodobností dojde, když bude

22  hodnotitel:  A) povzbuzovat hodnocené, aby se na rozhovoru podíleli co nejvíce,  B) aktivně naslouchat tomu, co říkají,  C) poskytovat prostor pro zamyšlení a rozebrání záležitosti,  D) analyzovat výkon a nikoliv osobnost – soustřeďovat se na to, co hodnocený udělal, a nikoliv na to, jaký je to člověk,  E) hodnotit celé období a nebude se soustřeďovat na jednotlivé nebo poslední události,

23  F) používat přístup typu „žádné překvapení“ – problémy pracovního výkonu by měly být rozpoznány a řešeny v době, kdy se objevily,  G) uznávat a oceňovat úspěch a upevňovat a posilovat silné stránky hodnoceného,

24 7) Problémy a chyby při hodnocení pracovníků, možnost jejich eliminace  Pro hodnocení pracovníků hraje, značnou roli osobnost hodnotitele i to, že mnohé aspekty pracovního výkonu pracovníka nelze objektivně změřit.  Hodnocení pracovníků je tedy silně vystaveno nebezpečí subjektivismu, nevhodný výběrem kritérií, a metod hodnocení počínaje a vlastním hodnocením pracovních výsledků, chování a schopností pracovníka konče.  Nejčastější chyby, které se vyskytují při hodnocení pracovníků:  A) přílišná shovívavost nebo naopak přílišná

25  přísnost při hodnocení,  B) tendence hodnotitele hodnotit pracovníky podle svých vlastních měřítek,  C) tendence k hodnocení všech nebo většiny pracovníků hodnotami ze středu stupnice (průměrování),  D) tendence nechat se ovlivňovat svými sympatiemi, antipatiemi či předsudky,  E) tzv. „halo efekt“, kdy se hodnotitel nechá unést některým pozitivním či negativním rysem hodnoceného (první dojem, vystupování, vzhled),  F) přihlížení k sociálnímu postavení, příbuzenství a známostem, pohlaví atd.

26  Abychom se vyhnuli uvedeným chybám, je potřeba:  1) Důkladně propracovat a vybrat kritéria a metody hodnocení, aby byly přiměřené účelu hodnocení i povaze práce hodnocených pracovníků.  2) Důkladně připravit všechny dokumenty (formuláře, pokyny, vysvětlivky) používané k hodnocení.  3) Důkladně vypracovat plán (postup) hodnocení.  4) Důkladně proškolit pracovníky, kteří budou hodnocení provádět, zpracovávat dokumenty hodnocení a provádět rozhovory s hodnocenými

27  pracovníky (komunikační dovednosti).  5) Informovat pracovníky o smyslu, cílech, kritériích, použitých normách a metodách hodnocení a zajistit se jejich ochotu k případné spolupráci.  Hodnocení pracovníků nesmí být v rozporu s platnými zákony a lidskými právy. Je třeba z něj vyloučit prvky jakékoliv diskriminace a všechno, co nesouvisí s vykonávanou prací.

28


Stáhnout ppt "1) Význam a cíle hodnocení pracovníků  Hodnocení pracovníků je velmi důležitá personální činnost zabývající se:  a) zjišťováním toho, jak pracovník."

Podobné prezentace


Reklamy Google