VÝVOJOVÁ PSYCHOLOGIE PSYCHOLOGIE PRÁCE

Prezentace na téma: "VÝVOJOVÁ PSYCHOLOGIE PSYCHOLOGIE PRÁCE"— Transkript prezentace:

1 VÝVOJOVÁ PSYCHOLOGIE PSYCHOLOGIE PRÁCE
Centrum pro virtuální a moderní metody a formy vzdělávání na Obchodní akademii T. G. Masaryka, Kostelec nad Orlicí Mgr. Eva Šreibrová 2009

2 PSYCHOLOGIE PRÁCE

3 PŘEDMĚT PSYCHOLOGIE PRÁCE
Psychologie práce je jednou z užitých disciplín s cílem napomáhat dosahování optimálních výsledků s nejmenším možným vynaložením fyzických a duševních sil. Předmět psychologie práce = vztahy mezi psychikou a pracovní činností. +

4 VÝZNAM PSYCHOLOGIE PRÁCE
Jak mohou psychologové pomoci: 1. Optimalizací režimu práce a odpočinku. Analýzou dynamiky dílčích složek pracovního výkonu lze nalézt adekvátní uspořádání pracovní doby a směn, zařazení přestávek a času na oddech, volbu pracovního tempa, snížení účinků monotonní práce a dalšími faktory hygieny práce zabezpečit včasnou regeneraci sil. Únava je kromě vlastní práce dána i tělesnými, duševními a odbornými předpoklady pracovníka, jeho zájmem, motivací, technickými a ekonomickými podmínkami činnosti, technologií výroby, organizací práce, stavem pracovního prostředí a pracovního místa. +

5 VÝZNAM PSYCHOLOGIE PRÁCE
2. Rozborem pracovních podmínek. Jde například o uspořádání pracovního místa, otázky osvětlení, hluku a další stránky pracovního klimatu. Ani zdokonalování strojů a nástrojů není pouze otázkou technickou, ale je nutné přihlížet i k tomu, zda jsou navrhované úpravy v souladu s psychofyzickými zákonitostmi lidského organizmu i nároky estetickými. 3. Zařazováním do pracovního procesu. Psychologové napomáhají při řešení otázek profesionální orientace, při pracovním výcviku, výběru i rozmísťování pracovníků a metodicky řídí personální činnosti. +

6 VÝZNAM PSYCHOLOGIE PRÁCE
4. Analýzou společenských vztahů na pracovišti. Vedení a hodnocení lidí, rozmísťování pracovníků, vztahů mezi lidmi na pracovišti, osobnosti vedoucího, stylu jeho práce i problematiky prestiže podniku. Postoj člověka k vykonávané práci je totiž významně determinován úrovní mezilidských vztahů ve kterých svou pracovní činnost vykonává. 5. Řešením rozsáhlé problematiky bezpečnosti práce. Psycholog pomáhá na základě rozborů lidského jednání stanovit některé bezpečnostní parametry při jejich úpravě. S bezpečnostními techniky spolupracuje při analýzách úrazů i výchově k bezpečné práci a podílí se také na pracovní a sociální rehabilitaci osob postižených úrazem.

7 JÁDRO PSYCHOLOGIE PRÁCE
= poznatky o psychické regulaci činnosti. Činnost je regulována: psychickými procesy (vnímání, pozornost, paměť a myšlení), psychickými stavy a vztahy k okolí (zaměření), motivací, psychickými vlastnostmi, schopnostmi a návyky (pracovitost, svědomitost). Patří sem i vnější podmínky včetně sociálních. +

8 ASPEKTY LIDSKÉ PRÁCE subjekt práce (člověk)
objekt práce (látka, která je zpracovávána) pracovní prostředky (např. počítače) pracovní proces (působení člověka na předměty práce) obsah práce cíl práce smysl a hodnota práce výsledky práce (pracovní produkt) pracovní podmínky pracovní prostředí +

9 PRÁCE A JEJÍ PODMÍNKY

10 PRÁCE A JEJÍ PODMÍNKY PODMÍNKY PRÁCE Práce a životní prostředí
Pracovní prostředí: soubor činitelů působících na činnost člověka v určitém prostoru, soubor podmínek, za jakých se uskutečňuje pracovní proces. Jedná se např. o světlo, hluk, pracovní prostředky, technické vybavení pracoviště, osobní pomůcky atd. – musí být v souladu s fyziologickými, hygienickými, psychologickými a estetickými požadavky pracovníků. +

11 PRÁCE A JEJÍ PODMÍNKY Pracovní prostředí je třeba upravovat tak, aby optimálně působilo na lidské smysly a tím na jednání, myšlení a city člověka. Úroveň pracovního prostředí je dána zejména: materiálními podmínkami (prostor, stroje, zařízení, nástroje, osvětlení, zátěž fyzická i psychická atd.), - sociálními podmínkami (sociální klima, mezilidské vztahy, vztahy vedoucích k podřízeným atd.), organizačními podmínkami (organizace práce, systém informačních toků, systém závad a pravidel prac. činnosti), subjektivními činiteli (úroveň znalostí a schopností pracovníka, kulturní úroveň pracovníka, hygienické návyky, atd.) +

12 PRÁCE A JEJÍ PODMÍNKY b) Fyzikálně chemické podmínky
= obtěžující, rušivé či škodlivé vlivy hluku, vibrací, osvětlení, teploty, prachu a chemických škodlivin. c) Vlivy biorytmu, únavy a monotónie Monotónní práce vyvolává únavu jednotvárným opakováním jednoduchých pohybových operací. Únava se projevuje snížením optimální výkonnosti, její nejvyšší stadium je vyčerpání. Projevuje se např. v poklesu činnosti různého druhu, kolísáním pozornosti, bloku, poruchami paměti, emočním napětím a labilitou, sklonem k afektům či apatii, poruchami v provádění automatismů, nervosvalové koordinaci a kontrole pohybů, jejich síle, rychlosti atp. +

13 PRÁCE A JEJÍ PODMÍNKY d) Bezpečnost práce
= psychologická analýza pracovní činnosti zaměřená zejména na zjišťování příčin nehodovosti a úrazovosti a následné uspořádání pracovního procesu a pracovních podmínek. Nejčastější příčiny nehodového jednání z psychologického hlediska: Nedostatek znalostí a zručnosti, únava z dlouhé pracovní doby a z nevyspání, přechodné emoce z rodinných a jiných důvodů narušujících pozornost, alkohol a drogy, chronické nenormální duševní stavy – neurózy atd., činnost v časové zátěži. +

14 PRÁCE A JEJÍ PODMÍNKY PRACOVNÍ VÝKONNOST
Jednou z významných kapitol psychologie práce je snaha o dosažení takové optimalizace režimu práce a odpočinku, aby bylo dosahováno co nejvyšších výkonů při co nejmenším vyčerpávání. Výkon je v podstatě vždy výsledkem dvou skupin předpokladů: technicko-ekonomických (jako je řízení, organizace, odměňování, technologie atp.) a osobnostních (tj. tělesných a duševních schopností, kvalifikace, výcviku, délky praxe, motivace, momentálního zdravotního stavu atp.). +

15 PRÁCE A JEJÍ PODMÍNKY Zajímavé výsledky přinesly některé studie denních fyziologicky podmíněných výkyvů možné výkonnosti. Člověk není schopen podávat maximální výkon hned na počátku dne. Jeho schopnost výkonnosti se zvolna zvyšuje a nejvyšší výkonnost vykazuje v 10 hodin dopoledne. Pak dochází k fyziologicky podmíněnému poklesu možné výkonnosti, který je nejnižší ve 14 hodin. Následuje pak opět oživení výkonové schopnosti s vrcholem v 18 hodin, ne však již takovým, jaký byl v 10 hodin dopoledne. Následuje zákonitý pokles možné výkonnosti, který trvá celou noc, s vrcholem ve 2 hodiny v noci a to podstatně nižším, než jaký byl ve 14 hodin. +

16 PRÁCE A JEJÍ PODMÍNKY Podobný výkyv je i v průběhu výkonnosti během týdne. Stanovíme-li si výkon ve středu jako 100%, pak se na počátku týdne z pondělních 94 % jakoby zvolna rozbíhal, aby pak v druhé polovině týdne vykázal opět mírný pokles na 97 %, podmíněný však spíše psychicky než únavou, protože na konci týdne dochází k oživení až na 104 %. S rozborem pracovního výkonu souvisí i otázky délky, rozdělení a uspořádání pracovní doby. Je třeba z lidského hlediska stanovit tyto pracovní faktory tak, aby člověk mohl po práci snadno obnovit své tělesné i duševní síly a aby tím bylo chráněno jeho zdraví. +

17 PRÁCE A JEJÍ PODMÍNKY Součástí organizování režimu práce je i její přerušování prostřednictvím přestávek. Přestávky jsou významné nejen z hlediska uchování pracovní schopnosti díky snížení tělesné a psychické únavy, ale koncentrují také dobu nezbytnou pro osobní potřeby pracovníka, snižují jednotvárnost práce a podporují motivaci. Podstatná je jejich délka a rozložení. Četnost přestávek se řídí frekvencí a intenzitou faktorů navozujících únavu. Univerzálně platný režim práce a odpočinku neexistuje. +

18 PRÁCE A JEJÍ PODMÍNKY U středně těžké práce je vliv více kratších pauz stejný jako zařazení jedné delší, je-li jejich celkový čas totožný. U těžké práce je doporučován častější a kratší odpočinek. U lehké práce je doporučován delší odpočinek až po jejím skončení. U těžké práce tvoří pracovní přestávky asi 20 % pracovního času, zatímco u lehké jen asi 5 %. Časté přestávky by snižovaly pracovní soustředění. PRACOVNÍ VÝCVIK Výcvik je soubor plánovaných aktivit vedoucích ke zvýšení pracovních znalostí a dovedností. +

19 VYROVNÁVÁNÍ SE A IDENTIFIKACE S PRACÍ
OSOBNOST A PRÁCE VYROVNÁVÁNÍ SE A IDENTIFIKACE S PRACÍ a) Adaptace na práci Je to sféra života, která je výrazným zdrojem celkové životní spokojenosti jedince. Je to proces konfrontace mezi souborem požadavků na dané pracovní zařazení a souborem existujících předpokladů člověka pro výkon dané profese. Faktory objektivní Faktory subjektivní Obsah a charakter práce Odborná připravenost Pracovní podmínky Výkonová dispozice Způsob vedení pracovníků Hodnotová orientace Hodnocení a odměňování pracovníků Motivační vyladění Sociální vybavení pracoviště Zvládnutí pracovní role

20 OSOBNOST A PRÁCE Úroveň adaptovanosti na práci lze vyjádřit:
kvantitou a kvalitou plnění úkolů, samostatností při práci, pracovní ochotou a aktivitou, profesionální sebedůvěrou, existencí pracovních cílů a ambicí, pracovní spokojeností, stabilizací v zaměstnání. Adaptace na práci je aktuální především v těchto situacích: při nástupu nových pracovníků, při změně stávajících pracovníků, při návratu pracovníka na původní pracoviště, při inovačních změnách.

21 OSOBNOST A PRÁCE identifikace s prací
Vyjadřuje úroveň psychického vztahu člověka k vykonávané činnosti, přijetí této činnosti za svou; představuje stanovisko, že vykonávaná práce přináší naplnění a je součástí smyslu života. identifikace s organizací (zaměstnanecká loajalita) Postoj zaměstnanců k organizaci vyjádřený chováním, kterým pracovník manifestuje svůj zájem podílet se na cílech a úspěších organizace. +

22 SCHOPNOSTI A ZPŮSOBILOST K PRÁCI
PRÁCE A JEJÍ PODMÍNKY SCHOPNOSTI A ZPŮSOBILOST K PRÁCI Schopnosti a výkon Je to výsledek činnosti člověka, která je zaměřena k danému cíli, probíhá v jistém čase a za určitých podmínek. b) Zjišťování pracovní způsobilosti Pracovní způsobilost zahrnuje: odbornou pracovní způsobilost, psychickou způsobilost k práci, fyzickou způsobilost, morální a občanskou bezúhonnost. +

23 MOTIVACE A POSTOJE K PRÁCI
PRÁCE A JEJÍ PODMÍNKY MOTIVACE A POSTOJE K PRÁCI Motivace k práci vychází z lidských potřeb: fyziologické potřeby, potřeba bezpečí, potřeba sounáležitosti, potřeba úcty, potřeba seberealizace. Vnější stimuly: peněžní odměna, pracovní hodnocení (ocenění výkonu, stanovení perspektiv), porovnání výkonu s výsledky druhých, sociální výhody…

24 PRÁCE A JEJÍ PODMÍNKY PRACOVNÍ SPOKOJENOST
Má se za to, že pracovní spokojenost pozitivně ovlivňuje taková práce, která je pro člověka zajímavá, skýtá mu žádoucí sociální statut, je rozmanitá, relativně autonomní a pracovník má potřebnou zpětnou vazbu o jejím průběhu a jednání. +

25 PRACOVNÍK A PRACOVNÍ SKUPINA
Pracovní skupina se vyznačuje všemi obecnými znaky sociálních skupin. Kromě pocitu příslušnosti jsou to stanovené hodnoty, normy a cíle včetně vnitřní struktury i hierarchie pozic a rolí. Tři základní typy pracovních skupin: Soudržná pracovní skupina bez „silného" mluvčího (vedoucího). Soudržná pracovní skupina s výrazným „silným" vedoucím. Pracovní skupina se rozpadá do více neformálních podskupin. +

26 STYLY ŘÍZENÍ Úspěšný vedoucí by měl být především:
lidský, tj. projevovat rozvinutý společenský cit i mít schopnost oceňovat po zásluze práci podřízených, a iniciativní, tj. schopný organizovat práci i povzbuzovat podřízené k výkonu. Bohužel ne každý vedoucí má obě tyto vlastnosti patřičně rozvinuty. Nicméně i silně dominantní šéf zůstane uznávaným vůdcem, pokud je schopen zajistit pro práci skupiny vše potřebné. Osobnost vedoucího je tedy důležitý faktor v tvorbě skupinového klimatu. +

27 STYLY ŘÍZENÍ Podle typu chování vedoucího rozlišujeme vedení autokratické a demokratické. Znaky autokratického chování vedoucího jsou, že: nedovoluje členům skupiny podílet se na rozhodování, jedná bez dohody se skupinou, vládne železnou rukou, je nekompromisní, mluví způsobem odebírajícím chuť klást otázky, odmítá vysvětlovat vlastní počínání, mění povinnosti členů, aniž by se s nimi předem o těchto změnách dohovořil, puntičkářsky určuje metody a úkoly a nenechává členům skupiny pole pro samostatné rozhodování a iniciativu. +

28 STYLY ŘÍZENÍ

29 STYLY ŘÍZENÍ Oproti tomu znaky demokratického vedení spočívají v tom, že: podřízení se podílejí na rozhodování, vedoucí se před zavedením změn snaží získat souhlas skupiny, svolává členy k prodiskutování určitých otázek, informuje stále skupinu o všem, co se jí týká, vysvětluje skupině své záměry a situaci, najde si čas vyslechnout členy skupiny, informuje se stále, co členové skupiny cítí a co si myslí, s uznáním vítá i kritiku vlastního nesprávného postupu, dosahuje, že členové se v rozhovoru s ním chovají zcela volně, podněcuje členy, aby projevovali své smýšlení a názory, snaží se dosáhnout realizace návrhů členů skupiny, dovoluje lidem pracovat způsobem, který oni považují za nejlepší, a snaží se zabezpečit, aby jeho úlohu ve skupině členové správně chápali.

30 STYLY ŘÍZENÍ

31 STYLY ŘÍZENÍ Shrneme-li uvedené poznatky o osobnosti a projevech vedoucího, dojdeme k poznání, že správný vedoucí nevládne silou, ale radou, netvoří si kolem sebe preferovanou kliku, ale poskytuje svou pozornost všem stejně, není strnulý v myšlení, ale rozhoduje až po zvážení všech připomínek ze strany kolektivu, je společenský, není vnitřně napjatý a provokující, svým projevem nabádá daný kolektiv ke spolupráci. Zná své podřízené po osobní i pracovní stránce, snaží se je povzbudit a po zásluze ocenit. Na druhé straně však vytváří takový systém ochrany skupinových norem, vycházejících z cílů a norem podniku, aby usměrnil chování podřízených žádoucím směrem.

32 PSYCHOLOGIE PRÁCE Použity následující materiály a www stránky:
Centrum pro virtuální a moderní metody a formyvzdělávání na Obchodní akademii T.G. Masaryka, Kostelec nad Orlicí Použity následující materiály a www stránky: Základy práce a organizace,J. Štikar a kol., Karolinum Praha 1996