Prezentace se nahrává, počkejte prosím

Prezentace se nahrává, počkejte prosím

Základy efektivního řízení knihoven Jak řídit, podporovat a hodnotit pracovní výkon PhDr. Zdeňka Brázdová ADVERS Consulting, s.r.o. Brno říjen 2014 1.

Podobné prezentace


Prezentace na téma: "Základy efektivního řízení knihoven Jak řídit, podporovat a hodnotit pracovní výkon PhDr. Zdeňka Brázdová ADVERS Consulting, s.r.o. Brno říjen 2014 1."— Transkript prezentace:

1 základy efektivního řízení knihoven Jak řídit, podporovat a hodnotit pracovní výkon PhDr. Zdeňka Brázdová ADVERS Consulting, s.r.o. Brno říjen

2 Obsah kurzu Obecné schéma řízení pracovního výkonu, měřítka „výkonu“ v podmínkách knihoven Fáze řízení pracovního výkonu - dohoda o pracovním výkonu - plánování pracovního výkonu a rozvoje - efektivní zpětná vazba - hodnocení Motivace v podmínkách knihoven Rozhovory v manažerské praxi – adaptační, integrační rozhovory, motivační rozhovor – motivační zadávání úkolů, zpětná vazba – vytýkací rozhovor – základní zásady Hodnocení v podmínkách knihoven – metody a kriteria hodnocení, vedení hodnotícího rozhovoru 2

3 Řízení pracovního výkonu Strategie 1. Mít představu 2. Přenést představu do hlav lidí Procesy Lidé 4.Zpětná vazba 3. Každodenní ovlivňování Operativa 3

4 Performance management Hard skills informace pro odměňování Řízení výkonu Hodnocení výkonu Vyjednávání o výkonu Výběr uchazečů Profil prac. místa ZV pro popis prac. místa Soft skills Hodnocení efektivity řízení výkonu strategické cíle cíle útvaru popis prac. místa - náplň práce profil prac. místa - skills kriteria hodnocení výkonu Popis prac. místa VzděláváníMotivacePodmínky pro výkon Koučování + zpětná vazba Odměňování 4

5 K zamyšlení Vydefinujte měřítka výkonu na vašem pracovním místě. Vyberte si jakékoliv pracovní místo a vydefinujte měřítka výkonu na tomto pracovním místě. Jak lze podle těchto měřítek výkon, posuzovat hodnotit ? Pracujte, prosím, každý samostatně, poté prodiskutujte před prezentováním v týmu,na čem jste se shodovali, kde naopak byly názory na měřítka výkonu diametrálně odlišné ??? 5

6 Řízení pracovního výkonu Dohoda o pracovním výkonu Plánování, motivace Zpětná vazba Hodnocení ve formalizovaném systému 6

7 Dohoda o pracovním výkonu – co musí vědět každý pracovník Jaké činnosti má vykonávat Jaká pravidla, postupy k výkonu činností jsou dána Jaké požadavky na způsobilost (odbornou i osobnostní) má splňovat Jaké pracovní chování se od něj očekává (interní, externí vztahy) Jak bude hodnocen výkon (cíle, kriteria …) Jaký formalizovaný systém hodnocení funguje 7

8 Evidence úkolů ÚkolOdpovídáTermínVyhodnocení Opatření 8 Cíl úkol musí splňovat: S - specifický, konkrétní M - měřitelný ( podle čeho hodnotím) A - akceptoivatelný R - reálný T - termínovaný

9 Jak motivovat spolupracovníky Poznat motivační strukturu druhého člověka Dobře vybrat, adaptovat, integrovat Jasně oznámit, co má dělat, standardy Efektivně zadávat úkoly Poskytovat zpětnou vazbu Komunikovat – poskytovat informace Vytvářet pozitivní pracovní klima Rozvíjet podřízené Být vzorem („Kdo chce zapalovat, musí hořet“) ….. 9

10 Plánování pracovního výkonu, rozvoje Umí „Nechce pracovat“ Neumí „Chce pracovat“ Neumí 10

11 Zpětná vazba Chvála - Adresná, veřejná - Včas - Upřímná, bez přehánění - Konkrétní, jen k práci a pracovnímu chování Kritika: - Včas, ale bez emocí - Mezi čtyřma očima - Konkrétní jen k pracovnímu chování a výkonu - Dodržení PKP (pochvala, kritika,povzbuzení) 11

12 12 Zpětná vazba - sdělování kritiky -  Vyjadřujte se „já jazykem“  Vyjadřujte vlastní pocity „nelíbí se mi, vadí mi…“  Popisujte konkrétní chování, které je možno pozorovat  Zaměřte se na výkon, chování, neútočte na celou osobu  Buďte konstruktivní „Co uděláš“ nebo „Chci, abys udělal…“ – hledejte řešení  Dejte prostor druhé straně k vyjádření  Vyjadřujte respekt druhé straně – jeho jedinečnost, odlišnost  Ověřujte si porozumění „Jestli ti dobře rozumím, ty říkáš, že…“  Vyjádřete, že chcete kritikou pomoci, vyjádřete podporu  Zachovejte klid a držte se tématu

13 13 Přijímání kritiky Oprávněná  Přijměte užitím ”negativní aserce”  ”Máš pravdu, udělal jsem chybu.”  ”Ano, zkazil jsem to. Uvědomuji si to.”  Neomlouvejte se, nebraňte se.  Hledejte cestu nápravy Neoprávněná  Užitím ”negativního dotazování” (žádejte další kritiku, její upřesnění, detaily).  ”Co se ti nelíbí... a ještě něco....atd.”  Nenechte se vyprovokovat k hádce - užitím selektivního ignorování  Hovořte o svých pocitech.  ”To, co říkáš, je možná pravda, ale mně vadí způsob, jakým to říkáš.”  Používejte otevřené dveře „můžeš to tak vidět“

14 Příklady z Vaší praxe Za co nejčastěji chválím: Za co nejčastěji poskytuji negativní zpětnou vazbu: 14

15 15 Co je cílem motivace Pracovník – uspokojení potřeby Organizace – maximální výkon Co Vás nejvíce na Vaší práci motivuje, co naopak ?

16 16 Motivace STIMULYSTIMULY STIMULYSTIMULY MOTIVY

17 17 Maslow, Herzberg – hierarchie potřeb – jako základ motivace Seberealizace Sebeúcta Sociální Bezpečí Fyziologické

18 Řízení pracovního výkonu – motivace zaměstnanců knihoven Co mě motivuje na mé práci ? Jak to dávám najevo v pracovním prostředí? Co mě demotivuje na práci? Dávám to najevo v pracovním prostředí ? 18

19 Řízení pracovního výkonu – motivace zaměstnanců knihoven Motivátory v prostředí naší knihovny, co by mé spolupracovníky mohlo motivovat, motivuje ? Jak s těmito motivátory manažersky pracuji já? Jak je využívám v mé manažerské praxi? 19

20 20 Jak motivovat spolupracovníky Poznat motivační strukturu druhého člověka Dobře vybrat, adaptovat, integrovat Jasně oznámit, co má dělat, standardy Efektivně zadávat úkoly Poskytovat zpětnou vazbu Komunikovat – poskytovat informace Vytvářet pozitivní pracovní klima Rozvíjet podřízené Být vzorem („Kdo chce zapalovat, musí hořet“) …..

21 21 Závěry k motivaci „ Jedním z důvodu úspěchu je pravděpodobně skutečnost, že počet možnosti lidí získat osobní uspokojení je na rozdíl od omezených finančních zdrojů neomezený!!“ Základem motivace je EFEKTIVNÍ KOMUNIKACE !!!

22 Řízení pracovního výkonu - rozhovory v praxi manažera Struktura rozhovorů: - Úvod – přivítání, sdělení cíle rozhovoru, času,okolností (odvíjí se od očekávaného obsahu a vzájemných vztahů) - Jádro + diskuse (projednání obsahu, vyjasnění…) - Shrnutí (zopakování úmluv, dohody, potvrzení porozumění) 22

23 Přijímací rozhovor a rozhovory v adaptační fázi Proces orientace a adaptace je vlastně sérií rozhovorů, v rámci kterých poskytujeme následující informace: o organizaci - knihovně, o procesech, o požadavcích na práci, o plánu jeho osobního rozvoje v době adaptace – jasná formulace, povzbuzení pracovníka k otázkám, odpovědi na otázky … a poskytujeme jasnou a srozumitelnou zpětnou vazbu k průběhu a výsledkům zapracování. 23

24 24 Jak motivačně zadat úkol- motivační rozhovor „Sebelepší nápad šéfa nezní tak úžasně jako nápad můj“ - Příprava – 90 % úspěchu - Pozitivní přivítání - Stanovení cíle, formulace, co má být (SMART) - Požádejte o pomoc, kladnou reakci kvitujte. - Co navrhujete ? - Společné ujednání - Závěr

25 Zadávání úkolu - úvod „ Řekni, co řekneš!“ - Dodržení času schůzky - Rozbití ledů, navázání neformálního kontaktu - Seznámení s cílem,postupem schůzky - Ověření, zda nemá spolupracovník nějaké otázky, nechce něco do programu doplnit 25

26 Zadávání úkolu – jádro rozhovoru „ Řekni to !“ - Seznámení s úkolem (SMART) - Na co strategicky navazuje (vize, strategické cíle) - S čím souvisí, proč je důležitý - Pravomoci a odpovědnosti s úkolem spojené - Koho informovat, kdo bude spolupracovat 26

27 Zadávání úkolu – jádro rozhovoru „ Ověř si, že porozuměl !“ Zpětná vazba od zaměstnance - Jak porozuměl úkolu - Jakou podporu, zdroje bude potřebovat - Vidí úkol, termín reálně - Co vidí jako příležitosti a hrozby při jeho plnění - Co se bude muset naučit, doplnit si 27

28 Zadávání úkolu- závěr „ Řekni, co jste si řekli! - Celkové shrnutí schůzky - Hlavní dohodnuté kroky obou stran - Další termíny schůzek a kontrolních bodů - Neformální, pozitivní ukončení 28

29 Pracovní cíle 29 CílKrokyČinnostiMožné bariéry Vyhodno- cení

30 Předpoklady, způsobilost k plnění cílů 30 CílOdborné kompetence Osobnostní kompetence HodnoceníRozvojový návrh

31 Další zásady Jasné a srozumitelné vyjadřování Sledování reakcí druhého, Kladení otázek,ověřování si porozumění a naslouchání Přizpůsobování se jeho možnostem chápání, jazyka, znalostí Udržování očního kontaktu, vhodné vzdálenosti 31

32 32 Vytýkací rozhovor - příprava - Příprava Mělo být x je, jaký je pracovník, okolnosti, opakuje se situace,podílel se na situaci někdo jiný, jak jsem přispěl k tomu, aby situace nenastala, jak jsem zadal úkol, průběžně kontroloval …. Nespoléhejte na domněnky, informace z doslechu, jen na fakta, vlastní pozorování

33 33 Vytýkací rozhovor - realizace Neutrální úvod Sdělení proč se scházíme, projednání - je x mělo být (fakta) - pracovník ať se vyjádří sám k možným důsledkům, navrhne řešení. Jde-li o opakovaný problém, jaké důsledky budou vyvozeny Dodejte odvahu, upozorněte na kontrolu úmluv, zaměřte se pozitivně do budoucnosti Pozitivní závěr

34 34 Další zásady vytýkacího rozhovoru  Jasně, srozumitelně se vyjadřujte, pozorně naslouchejte  Buďte klidní, taktní  Neponižujte zaměstnance  Nehrajte si na psychiatra, nesnažte se vysvětlovat vy, proč se věc stala  Poukazujte na problém a pomáhejte hledat řešení tak, aby se zabránilo opakování

35 Hodnocení v podmínkách knihoven Hodnocení zaměstnanců = formalizovaný systém Má stanovená pravidla zásady ( metody hodnocení, postup hodnocení, práce s výstupy) VEDE SE PÍSEMNÝ ZÁZNAM 35

36 Čím se liší systém hodnocení od průběžné zpětné vazby Jsou dána pravidla, jak hodnocení probíhá Na hodnocení si udělají obě strany čas, mohou v klidu mimo operativu řešit výkon Jde o shrnutí průběžné zpětné vazby O výsledku jsou vedeny záznamy (psychologický účinek ) Můžeme sledovat vývoj v předem daných kriteriích … 36

37 Metody hodnocení Metody orientované na výkon („MBO – Management by Objectives“ – stanovování a vyhodnocování cílů, normy výkonu, kritické případy …) Kriteriální hodnocení ( kriteria výkonu, způsobilosti, pracovního chování …) Sebehodnocení Metoda 360° zpětné vazby … 37

38 Řízení prostřednictvím cílů - MBO Stanovování na vyhodnocování cílů: S specifické M měřitelné A akceptovatelné R reálné T v čase KPI /Key Performance Indicators/- předem stanovené „metriky“ hodnocení výkonu na pracovním místě 38

39 Příklady kriterií hodnocení Orientace na výsledek Pečlivost Spolehlivost Samostatnost Komunikace Vyjednávání Týmová spolupráce Zvládání,podpora změn Předávání znalostí Plánování 39

40 Příklady kriterií hodnocení Analytické myšlení Tvůrčí myšlení Řešení problémů Iniciativnost, proaktivita Odolnost vůči zátěži,práce v zátěži Orientace na zákazníka Organizace práce Vedení lidí ….. 40

41 Základní zásady tvorby systému hodnocení Systém musí navazovat na strategické záměry Systém musí „kopírovat“ požadavky na pracovní místa ( nejčastěji frekventované požadavky na výkon, na chování – v souladu s hodnotami danými firemní kulturou …) Systém může a nemusí být provázán s odměňováním Systém by měl být vždy podpořen hodnotícím rozhovorem 41

42 Příprava = 90 % úspěchu ( má být x je, okolnosti výkonu práce, srovnání se standardem …), vytvoření podmínek Pozitivní úvod, přivítání, cíle hodnotícího rozhovoru, případný přepis výsledků sebehodnocení Hodnocení cílů, kriterií - zapojení zaměstnance do diskuse – otevřené otázky, naslouchání, vědomé mlčení Chvála a kritika konkrétní jen výkonu a pracovního chování Zásady vedení hodnotícího rozhovoru 42

43 Průběžné sumarizování, ověřování si porozumění Inspirativní zadávání nových úkolů, dodržení SMART (specifický, měřitelný, akceptovatelný a termínovaný úkol) Shrnutí, rekapitulace úmluv, pozitivní závěr, povzbuzení 43 Zásady vedení hodnotícího rozhovoru rozhovoru

44 Hodnotitelské chyby Sympatie, antipatie Haló efekt Efekt nedávnosti Předsudky, projekce Sériový efekt Zakotvení Favoritismus 44

45 ZÁVĚR Nejde o to, co víme. Jde o to, jak s tím, co víme, naložíme Akční plán - co mne inspirovalo, - co s tím udělám v praxi, co mi v tom může zabránit ? Děkuji za spolupráci a přeji hodně úspěchu v práci s lidmi Zdena Brázdová 45


Stáhnout ppt "Základy efektivního řízení knihoven Jak řídit, podporovat a hodnotit pracovní výkon PhDr. Zdeňka Brázdová ADVERS Consulting, s.r.o. Brno říjen 2014 1."

Podobné prezentace


Reklamy Google