Změna je trvalý stav světa a lidského společenství nikdo a nic jí neunikne má časový rozměr klade maximální důraz na potřebu motivace a stimulace pracovníků.

Prezentace na téma: "Změna je trvalý stav světa a lidského společenství nikdo a nic jí neunikne má časový rozměr klade maximální důraz na potřebu motivace a stimulace pracovníků."— Transkript prezentace:

1 Změna je trvalý stav světa a lidského společenství nikdo a nic jí neunikne má časový rozměr klade maximální důraz na potřebu motivace a stimulace pracovníků změny dělíme na - reaktivní - proaktivní nebo na: - řízené - neřízené – narušují chod a činnosti podniku, mohou mít negativní vliv Adaptivní organizace - řízení změn

2 Zákl. tendence v podnikovém managementu Řízení změn Posilování strategického řízení Hlavní zdroj – člověk Orientace na procesy Informační technologie Uplatňování systémů řízení jakosti Znalostní ekonomika

3 Postoje manažerů průměrný manažer umí organizaci podstatně lépe řídit (vést) než ji měnit ale současnost od manažera vyžaduje - každodenní reakci na změny vnějšího i vnitřního prostředí - přizpůsobení procesů novým skutečnostem největším nedostatkem v práci manažera je - neschopnost předvídat - a následně napomáhat žádoucím změnám

4 Nároky na management spojení - nových technologií - rozvíjejících se znalostí - urychlení celosvětové komunikace - a to vše kombinované globalizací konkurence klade na management větší nároky než vše, co se událo od průmyslové revoluce do poloviny 20 - tého století uspějí pouze ti manažeři, kteří budou schopni - reagovat na stále se měnící situaci - realizovat rychle za sebou jdoucí změny

5 Řízení změn Flexibilní reakce na změny v podniku i vně Změny: * inkrementální (drobné) * tranzitní (skokem) * transformační (změna změn) INOVACE! Změnový diagram

6 Prvky změny Vnější vlivy mezinárodní vláda trh technologie populační dynamika...Manažer Změnaplánování organizaceorganizování Vnitřní vlivyvedení složení prac.sílykontrola produktivita kvalita práce prac.prostředí zdroje...

7 Schéma vzniku změny DiagnózaIdentifikace Vlivy naproblémů-slabých míst Výběr Imple- organizacistanovení- odpor vůči strate- mentace cílů.změně gie Zpětná vazbaHodnocení

8 Změny v práci manažera plánování, cíle ­rychlost změn - varianty ­široké spektrum ­rozhodování... organizace ­kolektivní rozhodování ­širší organizace, ale pomocí skupiny úzce spolupracujících manažerů ­vytváření pracovních skupin,...

9 Změny v práci manažera vedení ­zdokonalování systémů měření výkonnosti ­přesné rozdělování zdrojů ­maximální (současně však efektivní) flexibilita... kontrola ­měření výkonnosti zdrojů ­hodnocení správnosti organizace ­hodnocení alokace...

10 Úspěšnost ve změně organizace závisí na akceschopnosti organizace - jejího managementu jednoduchosti - minimalizaci vedení maximální přiblížení se k zákazníkovi udržení maximální kvality zvyšování produktivity prostřednictvím lidí povzbuzování podnikavosti zvyšováním autonomie nižších organizačních celků

11 Pro úspěšnost ve změně organizace musíme položit důraz na některou klíčovou hodnotu: ­zákazník ­vývoj ­inovace produktu ­obsluha... udržovat to, co umíme nejlépe měnit to, co neumíme dobře kontrolovat, těsně či volně - podle konkrétní situace v organizaci

12 Kde jsou největší problémy při uskutečňování změn každý manažer musí být ochoten poskytovat maximální pomoc těm, kterých se dotkne tvrdost opatření doprovázející změny manažeři, kteří chtějí uspět ve 21. století, musí být v prvé řadě schopni měnit sami sebe Jedná se o změny spojené s: - s globalizací společnosti - heterogenizací pracovníků - růstem konkurence - zvyšujícími se požadavky na kvalitu a dodržování etiky...

13 Odpor vůči změně je dán jistým konzervatismem zakódovaným v každém lidském jedinci růzností pohledu na daný problém hájením úzkých osobních zájmů nepochopením situace nedostatkem důvěry k nadřízeným stylem vedení - hodnotami vedoucích

14 reorganizováním - změnou míst konkrétní situací - technickými problémy nepohodlím ekonomickými problémy přeškolováním- změnami systému změnou prostředí ­zvětšením či zmenšením prostoru ­úpravami (přeorganizováním) pracoviště, ­změnou počtu spolupracovníků na pracovišti odporem skupin proti... strachem z - nových povinností - nových spolupracovníků...

15 Jak snižovat odpor proti změně ? v prvé řadě: ­vzděláváním ­komunikováním ­zapojením do přípravy a participací ­usnadněním situace ­podporou pracovníků v činnosti ­vyjednáváním s cílem dosažení konsensu v nejhorším případě pak: ­manipulací ­kooptací ­násilím

16 Řízení změn požadavek na průběh změny v organizaci je - jednoduchý co do formulace ­složitý co do realizace změna musí být vždy řízena - pokud nemá mít záporný vliv na organizaci plán účinným prostředkem řízení změn je plán čím větší je časová prodleva po stanovení cílů, tím větší je - pravděpodobnost změn - potřeba plánu činnosti

17 Změna musí mít za výsledek zlepšení dané činnosti organizace, zvýšení efektivnosti, odstranění závad bránící v práci organizace.

18 Reengineering …. = M. Hammer, J. Champy: Reengineering the Corporation – A Manifesto for Business Revolution,, Harper Business, New York 1993 = zásadní přehodnocení a radikální přeměna (redesign) podnikových procesů tak, aby mohlo být dosaženo dramatického zdokonalení z hledisek kritických měřítek výkonnosti jako jsou náklady, kvalita, služby a rychlost. Předpoklady úspěšného reengineeringu Principy reengineeringu Změny, které R přináší/vyžaduje Změny pravidel vyvolané použitím IT Osoby realizující R (leader, vlastník procesu, tým, výbor, car)

19 Informační technologie ­ Informační sítě, informační dálnice Umožňují inovativní změny v charakteru i produktivitě práce Umožňují integrované řízení Mění konkurenční podmínky v řadě odvětví Poskytují nové strategické příležitosti Vedou ke změnám v organizaci i v řízení podniků ­ On line … ­ E-business, E-commerce, E-learning,

20 Vývoj. trendy manažerských funkcí PLÁNOVÁNÍ – posilování strategické dimenze, využívání intuice a šancí X počáteční podpora operativního i strategického plánování ORGANIZOVÁNÍ – ploché decentralizované struktury, věcná dělba práce, fraktály, duté podniky, procesní řízení, reengineering PERSONÁLNÍ ZABEZPEČENÍ – personální řízení, sázka na championy, rotace, změny, CŽ-vzdělávání VEDENÍ LIDÍ – inspirativní, motivační, kulturologické KONTROLOVÁNÍ – počítačová podpora, audity, systémy včasného varování, změny v parametrech

21 Vývojové trendy manažerských funkcí ROZHODOVÁNÍ – skupinové, kreativní, intuitivní X počítačová podpora (rozvoj matematických metod a simulace), rozhodování za nejistoty, rozvoj kreativity INFORMAČNÍ ZABEZPEČENÍ – budování integrovaných IS, sdílení informací (databáze), interaktivní zpracování, manažerské informační systémy, informační sítě a dálnice

22 MEGATRENDY (Naisbit) 1. Roste význam špičkových lidských zdrojů (a tedy i manažerů) 2. Od autoritativního vedoucího k neformálnímu 3. Nejlepší zaměstnanci chtějí být spoluvlastníky 4. Růst outsourcingu špičkových lidí 5. Stabilní organizační struktury se mění na síťové organizační struktury 6. Rozhodující příležitosti jsou v okolí podniku 7. Rozhodující vliv má jakost 8. Inovace a tvůrčí přístup, intuice v řízení 9.Informační sítě mění struktury podniků 10.Přeměna velkých podniků v síť menších