Prezentace se nahrává, počkejte prosím

Prezentace se nahrává, počkejte prosím

FM II/2005V. K. Vyskočil1 7. část Řízení lidských zdrojů význam a funkce  řízení lidských zdrojů – dříve - nyní äjeden z výrobních zdrojů, který má být.

Podobné prezentace


Prezentace na téma: "FM II/2005V. K. Vyskočil1 7. část Řízení lidských zdrojů význam a funkce  řízení lidských zdrojů – dříve - nyní äjeden z výrobních zdrojů, který má být."— Transkript prezentace:

1 FM II/2005V. K. Vyskočil1 7. část Řízení lidských zdrojů význam a funkce  řízení lidských zdrojů – dříve - nyní äjeden z výrobních zdrojů, který má být efektivně využit ä faktor stále častěji rozhodující o úspěchu organizace *personální agenda, řešení konfliktů zaměstnance a zaměstnavatele * strategický faktor úspěchu organizace – „lidský kapitál“ uzpůsobilost, stabilita u flexibilita, adaptabilita, schopnost rychlé reakce na změny  odpovědnost za řízení lidských zdrojů /výkonní manažeři výběr výběr utváření motivačního klímatu – kariérní plány, hodnocení, utváření motivačního klímatu – kariérní plány, hodnocení, výcvik, odměňování výcvik, odměňování / personální útvary – metodika, servis FPH 3MA 101 Základy managementu

2 FM II/2005V. K. Vyskočil2 O bsah personální práce  plánování pracovníků  získávání, výběr a rozmisťování pracovníků  hodnocení pracovníků  hodnocení práce a popis pracovních míst  podnikové vzdělávání  odměňování  pracovní vztahy a kolektivní vyjednávání  bezpečnost práce, ochrana zdraví při práci a prac. Podmínky  sociální péče a aktivity volného času  personální informační systém FPH 3MA101 Základy managementu

3 FM II/2005V. K. Vyskočil3 Řízení kariéry FPH 3MA101 Základy managementu  pro potřeby rozvoje firmy zabezpečení struktury pracovníků ä aspekt profesní ä aspekt věkový ä aspekt kvalifikační  obsah řízení kariéry ä určení pracovníků do systému rozvoje a plánování následnictví ä specifikovat požadavky funkčních míst ä rozvaha pokrytí potřeb pracovníků v časovém horizontu ä určení kariérových map  výstupy ä osobní plány rozvoje pracovníka (vklad pracovníka) ä plány následnictví manažerských funkcí – personální rezervy

4 FM II/2005V. K. Vyskočil4 Hodnocení pracovníků  účel hodnocení ä zhodnocení úrovně výkonu pracovníka ä určení slabých a silných stránek pracovníka ä podklady pro odměňování, určení výcviku, měnu zařazení ä zjištění názorové hladiny pracovníků  postup hodnocení ä příprava hodnocení – informování pracovníků, příprav hodnotitelů ä vlastní hodnocení  hodnocení podle plánovaných cílů, podle norem  hodnocení podle připravené stupnice  hodnocení podle připraveného checklistu  hodnocení na bází pořadí  assesment centra ä vyhodnocení a využití výsledků FPH 3MA101 Základy managementu

5 FM II/2005V. K. Vyskočil5 FPH 101 Základy managementu Cíle personální práce v podniku Cílem řízení lidského kapitálu je zabezpečení:  kvantitativní stránky lidských zdrojů (počet, struktura a formální kvalifikace);  kvalitativní stránky (výkonnost, tvořivost, motivace a identifikace s cíli firmy). Aspekty fungování v podniku: ekonomická a sociální funkce. 3MA Základy managementu

6 FM II/2005V. K. Vyskočil6 Cíl personální práce FPH 3MA101 Základy managementu Základní cíl personální práce je možné charakterizovat jako aktivní a cílevědomou podporu plnění hlavního cíle podniku. Je to personální potenciál: schopnosti, intelekt, míra předvídavosti, adaptace, úroveň motivace s cílem dosažení ekonomické pozice nebo expanze.

7 FM II/2005V. K. Vyskočil7 Základní cíle PP v oblastech FPH 3MA101 Základy managementu hospodářské: optimální využití lidské práce v kombinaci s ostatními VF; zvýšení kreativity a ek. zhodnocení vložených prostředků; udržení personálních nákladů na optimální výši (mzdy a soc.výdaje); systém odměňování jako stimulátor aktivity každého pracovníka; sociální: naplnění osobních cílů pracovníků; humanizace práce; motivace k seberozvoji; identifikace s cíli organizace; sociální jistoty.

8 FM II/2005V. K. Vyskočil8 Rozpor mezi ek. a soc. cíli FPH 3MA101 Základy managementu Objektivně konkurenční vztah snaha snižovat celkové mzdové náklady, snížení kvality fungování lidského faktoru, omezenost zdrojů závislá na celk. efektu, zhoršení klimatu – ohrožení sociálního smíru; Forma účasti pracovníků na HV podniku; závislost na rozvoji organizace;

9 FM II/2005V. K. Vyskočil9 Obsah řízení PP FPH 3MA101 Základy managementu Personální řízení v širším významu - práce vedoucích pracovníků, tj. všech, kteří řídí činnost jiných pracovníků. Personální řízení jako specializovaná řídící činnost odborníků – profesionálů ve štábních útvarech pro řízení PP; odborné služby; formulují personální strategii a nástroje jejího prosazování.

10 FM II/2005V. K. Vyskočil10 Základní cíl personální práce FPH 3MA101 Základy managementu zvyšování znalostí všech manažerů v oblasti řízení lidí; nácvik dovedností; zvládnutí postupů při organizaci využívání lidských zdrojů, jejich motivací a rozvoji aktivity.

11 FM II/2005V. K. Vyskočil11 Organizace personální práce Realizace v určité organizační struktuře; Vychází ze zásad personální strategie podniku - získávání, výběr a rozmísťování pracovníků, motivace a odměňování, podnikové vzdělávání, sociální rozvoj pracovníků podniku; Dlouhodobě pojaté cíle v oblasti formování a využívání lidského potenciálu organizace. FPH 3MA101 Základy managementu

12 FM II/2005V. K. Vyskočil12 Realizace personální práce prostřednictvím personálních útvarů Plánování pracovníků; získávání a výběr pracovníků; rozmísťování pracovníků; hodnocení pracovníků a práce; odměňování; podnikové systémy vzdělávání; FPH 3MA101 Základy managementu kolektivní vyjednávání – kolektivní smlouva; sociální péče, BOZP, rekreace, kultura, sport; personální informační systém.

13 FM II/2005V. K. Vyskočil13 Organizační uspořádání FPH 3MA101 Základy managementu •vedení lidí ã Je závislé na velikosti podniku – štábní útvar řízení a jeho vazba na liniový systém řízení. Kooperace PÚ s vedením podniku a jednotlivými odbornými útvary a celou řídící linií až po jednotlivá pracoviště. Zabezpečování kvalifikované průpravy a znalosti postupů při řízení lidí (workschopy) pro řídící pracovníky. Podnik i jednotlivec jsou v tržním hospodářství subjekty trhu pracovních sil.

14 FM II/2005V. K. Vyskočil14 Plánování pracovníků FPH 3MA101 Základy managementu Předvídání vývoje potřeb pracovníků, způsob ovlivňování pohybu pracovníků mezi podnikem a okolím i mezi jednotlivými VPÚ Kvalifikovaná prognóza vývoje PS a prognóza vývoje zdrojů PS – vychází z výrobního programu, změn technologie a organizace práce, inv. záměrů a vývoje odbytu v závislosti na tržní situaci. Vnější zdroje (nábor) a vnitřní zdroje (zvyšování kvalifikace).

15 FM II/2005V. K. Vyskočil15 Získávání a výběr pracovníků FPH 3MA101 Základy managementu Vnější zdroje – nabídka práce (regionální i mimo regionální pracovníci, absolventi škol) – metody náboru; součinnost s místními úřady (ÚP). Vnitřní zdroje – uvolnění pracovníků v důsledku organizačně technických změn.

16 FM II/2005V. K. Vyskočil16 Nárok na pracovní místo FPH 3MA101 Základy managementu Profesní zaměření uchazeče: dosažená kvalifikace; pracovní morálka; schopnost kooperace a komunikace; organizační schopnosti; zájem o kvalifikační růst; Obecné předpoklady: vzdělání, praxe, znalosti a dovednosti; Osobní charakterové vlastnosti: svědomitost, odpovědnost, pracovitost, úroveň motivace k práci, osobní cíle; psychologické testy; reference.

17 FM II/2005V. K. Vyskočil17 Organizační forma řízení PP Organizační forma řízení PP FPH 3MA101 Základy managementu  funkcionální Vedoucí PÚ VedoucíVedoucíVedoucíVedoucíVedoucíVedoucí Podřízení Ředitel

18 FM II/2005V. K. Vyskočil18 pokračování liniová (podle zákazníků); liniově štábní FPH 3MA101 Základy managementu Ředitel Manažer pro personální práci Úsek VTÚsek OÚsek L Závod I Závod II Závod III štáb

19 FM II/2005V. K. Vyskočil19 pokračování divizní – podle produktů FPH 3MA101 Základy managementu Personální útvar Divize I Divize II Divize III Vedoucí IVedoucí IIVedoucí IIIVedoucí IV štáb P PP PP PP PP

20 FM II/2005V. K. Vyskočil20 Hodnocení pracovníků FPH 3MA101 Základy managementu Systém hodnocení – podklad pro odměňování: specifikace pracovních úkolů; formulace kriterií hodnocení a jejich odstupňování; sebehodnocení pracovníků; závěry hodnocení; Pracovní hodnocení je základem i pro další personální rozhodnutí – postup, přemístění, odměny; Progresivní trend – participativní metody v řízení lidí – princip kooperativnosti a společného cíle práce.

21 FM II/2005V. K. Vyskočil21 Podnikové vzdělávání FPH 3MA101 Základy managementu Formování pracovních schopností pracovníka- celoživotní úkol. Strategie podnikového vzdělávání – oblast zvyšování kvalifikace, tj. profesní přípravy orientované na formování specifických profesně orientovaných znalostí, zručností a dovedností. Trénink tzv. sociálních dovedností, tj. schopností jednat s lidmi, řešit konflikty, motivovat pracovníky.

22 FM II/2005V. K. Vyskočil22 Pracovní podmínky a sociální péče FPH 3MA101 Základy managementu Péče o pracovní podmínky, BOZP. Humanizace práce a obohacování práce. Kroužky kvality. Zabezpečování sociálních potřeb – motivace pracovníků mimo odměňování.

23 FM II/2005V. K. Vyskočil23 Mzdový systém podniku FPH 3MA101 Základy managementu Mzda = peněžité plnění poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci: získat kvalifikované pracovníky; stimulovat k výkonu; udržet celkový objem; spravedlivá mzdová diferenciace. Mzdovou diferenciací se rozumí rozdíly ve mzdách. Mzdotvorné faktory: hodnota práce; mimořádné pracovní podmínky; pracovní výkon a chování při práci; tržní cena práce.

24 FM II/2005V. K. Vyskočil24 Hodnocení práce a mzdové formy FPH 3MA101 Základy managementu Zajistit relativní rozdíly mezi pracovními činnostmi ve firmě: práce vybrána podle požadavků; slovní popis převeden do číselného vyjádření. Aplikace forem: časová mzda úkolová mzda prémie odměny účast na hospodářském výsledku.

25 FM II/2005V. K. Vyskočil25 Lidský potenciál = rozvinuté i pravděpodobně efektivně rozvinutelné kompetence FPH 3MA101 Základy managementu

26 FM II/2005V. K. Vyskočil26 Přístupy ke kompetencím 1) Schopnost, způsobilost, dispozice člověka chovat se způsobem, který zaručuje splnění svěřených úkolů požadovaným způsobem; vnitřní kvalita člověka, jenž mu umožňuje podat určitý výkon. 2) Pravomoc, oprávnění, obyčejně udělené nějakou autoritou. „Kompetence je množina chování pracovníka, které musí na dané pozici použít, aby úkol z této pozice kompetentně zvládl.“ Charles Woodruffe FPH 3MA101 Základy managementu

27 FM II/2005V. K. Vyskočil27 Individuální kompetence FPH 3MA101 Základy managementu  Kognitivní  Kognitivní (K) (vyhledávání informací, usuzování – hledání souvislostí atd.)  Technické  Technické (T) (analýza dat, práce s PC a programování atd.)  Intrapersonální  Intrapersonální (I) (sebe-motivace/vzdělávání, disciplina atd.)  Interpersonální  Interpersonální (E) (vyjednávání, empatie, prezentace atd.)  Manažerské a vůdcovské (M) (strategické plánování, hodnocení, koučování atd.)

28 FM II/2005V. K. Vyskočil28 Kompetenční přístup k rozvoji FPH 3MA101 Základy managementu  Prostředí  Dovednosti (AC, zkušební doba)  Motivace (pohovor, dotazník)  Znalosti (test KSA)  Rysy (psychotesty, pohovor)  Postoje + Vnímání sebe sama + Hodnoty (pohovor, dotazník

29 FM II/2005V. K. Vyskočil29 Individuální strategie FPH 3MA101 Základy managementu

30 FM II/2005V. K. Vyskočil30 Systémy ERM FPH 3MA101 Základy managementu ERM = Employee Relationship Management Řízení zaměstnaneckých vztahů Řízení zaměstnaneckých vztahů ERM ERM je nový podnikový model a technologie, která usnadňuje tvorbu a udržování hodnotných vztahů v organizaci a umožňuje zaměstnancům dělat jejich práci lépe. ERM vyhodnocuje informace, které umožňují hlubší pohled na jednání, rozhodování, potřeby a motivaci, vlastnosti a schopnosti jednotlivých zaměstnanců, a působí na jejich rozvoj ve smyslu podnikové strategie. Funkční oblasti ERM: Funkční oblasti ERM: - Vzdělávání - Řízení výkonnosti - Zaměstnanecký servis


Stáhnout ppt "FM II/2005V. K. Vyskočil1 7. část Řízení lidských zdrojů význam a funkce  řízení lidských zdrojů – dříve - nyní äjeden z výrobních zdrojů, který má být."

Podobné prezentace


Reklamy Google