Prezentace se nahrává, počkejte prosím

Prezentace se nahrává, počkejte prosím

Tento studijní materiálů vznikl v rámci projektu operačního programu OP Praha Adaptabilita. Název projektu: Inovace vzdělávacích programů Finanční poradenství.

Podobné prezentace


Prezentace na téma: "Tento studijní materiálů vznikl v rámci projektu operačního programu OP Praha Adaptabilita. Název projektu: Inovace vzdělávacích programů Finanční poradenství."— Transkript prezentace:

1 Tento studijní materiálů vznikl v rámci projektu operačního programu OP Praha Adaptabilita. Název projektu: Inovace vzdělávacích programů Finanční poradenství a Aplikace výpočetní techniky. Projekt financuje Operační program Praha – Adaptabilita; EVROPSKÝ SOCIÁLNÍ FOND PRAHA & EU: INVESTUJEME DO VAŠÍ BUDOUCNOSTI PB – Vyšší odborná škola a Střední škola managementu, s.r.o. Nad Rokoskou 111/7, Praha 8; Podnikatelský seminář 02 Ing. Dana Němcová

2 Personální činnost podniku PRACOVNÍ PRÁVO Upravuje vztahy týkající se práce, v nichž na jedné straně vystupují zaměstnanci a na druhé zaměstnavatelé. Základní právní normou je zákoník práce.

3 Personální činnost podniku Zaměstnavatelem může být osoba fyzická i právnická, zaměstnancem pouze osoba fyzická. Zaměstnavatel řídí práci, zajišťuje pracovní nástroje, suroviny, budovy, odebírá výsledky práce (např. výrobky) a nese hospodářské riziko celé pracovní činnosti.

4 Personální činnost podniku Zaměstnanec je ve výkonu práce závislý na zaměstnavateli. Závislá práce – osobní výkon práce podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu (plat, nebo odměnu) za práci, v pracovní době, na pracovišti zaměstnavatele (popř. jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost).

5 Způsobilost být zaměstnancem vzniká dosažením patnácti let věku (po ukončení povinné školní docházky). dohodu o hmotné odpovědnosti může zaměstnanec uzavřít až po dosažení osmnácti let věku.

6 Personální úsek Větší podniky člení personální úsek na několik oddělení: plánování zaměstnanců  výběr zaměstnanců  přijímání zaměstnanců  uzavírání a ukončení pracovního poměru personální rozvoj  hodnocení  vzdělávání  funkční postupy pracovní vztahy  kolektivní vyjednávání  pracovní předpisy  zákony odměňování, péče o zaměstnance

7 Nejčastěji se sestavuje: plán pracovních míst a jejich obsazení  stanovuje předpokládaná pracovní místa v podniku a zachycuje současné obsazení těchto míst, plán rozmisťování zaměstnanců (rezerv)  zaměřuje se na umístění zaměstnanců na ta místa, kde budou nejprospěšnější, na perspektivní převedení na jinou práci a povýšení.  u důležitých míst uvádí kandidáty, kteří mohou nahradit současné zaměstnance

8 Nejčastěji se sestavuje: plán vzdělávání  obsahuje vzdělávací akce pro zvyšování kvalifikace jednotlivců, plán získávání a výběru zaměstnanců  zda z vnitřních nebo vnějších zdrojů, zda budeme využívat práce na částečný úvazek, popř. domácí práce,  zároveň počítá s odchody zaměstnanců - do penze, odhady odchodů z vlastního rozhodnutí nebo výpovědí.

9 Podle toho, jakou činnost zaměstnanci vykonávají rozlišujeme: dělníci  vykonávají převážně fyzickou práci za pomoci strojů, nástrojů a zařízení,  výsledkem jejich práce je hmotný statek.  mezi dělníky můžeme zařadit také opraváře, i když jejich výsledkem je služba; duševní pracovníci  vykonávají činnost převážně duševní a tvůrčí,  patří k nim vedoucí pracovníci, pracovníci ve výzkumu, školství,  na nižší úrovni půjde o celou řadu technických a administrativních pracovníků (konstruktér, mistr, účetní); provozní a obsluhující pracovníci  provozní pracovníci pracují převážně ve službách (cestování, obchod, stravování apod.),  obsluhující pracovníci především obsluhují různá technická zařízení (např.v dopravě).

10 Plánování zaměstnanců Každý podnik potřebuje určitý počet zaměstnanců, určité kvalifikace. kvalifikací rozumíme odborné znalosti, praktické dovednosti a morální vlastnosti,  získává se vzděláním, výchovou a praxí.  v současnosti začíná pojem kvalifikace nahrazovat pojem kompetence.

11 Kompetence Rozumíme jimi nejen schopnost vykonávat práci - tedy kvalifikaci, ale něco více, aktivně působit na určitém pracovním místě. Kompetentní zaměstnanec umí pracovat s informacemi, přizpůsobovat se měnící se situaci, samostatně uvažovat a jednat, reagovat na nové skutečnosti.

12 Plánování potřeby zaměstnanců Počet a potřebná kvalifikace zaměstnanců vyplývá z plánované velikosti produkce (vychází se z odhadů poptávky). Stanovit potřebu zaměstnanců můžeme podle momentální situace nebo odhadem.

13 Příklad: Hotely u moře přijímají na léto kuchaře, číšníky, pokojské odhadem podle situace loňského roku. Opravna obuvi přijme dalšího ševče, jestliže začne růst zájem o opravy a stávající zaměstnanci již nestačí vyřizovat zakázky.

14 Pro přesnou potřebu zaměstnanců, používají podniky tzv. normy spotřeby práce. Nejčastěji to jsou normy výkonové: výkonová norma času  stanoví čas potřebný na jednotku výrobku nebo poskytnutí služby,  např. 5 min na zasazení stromku, 10 min na výměnu okenní tabule, výkonová norma množství  stanoví množství výrobků (služeb), které má být vyrobeno (poskytnuto) za jednotku času (nejčastěji za hodinu),  např. za 1 h zasadit 12 stromků, vyměnit 6 okenních tabulí.

15 Příklad: Potřebujeme vyrobit výrobků za měsíc, výkonová norma na 1 výrobek je 30 min, pracovní doba 8 h při 23 pracovních dnech. Výpočet: Celková potřeba času na výrobu: * 0,5 h = h Celkový pracovní čas 1 zaměstnance za měsíc: 8 * 23 = 184 h Potřeba sklářů: : 184 = 6,79 Potřebujeme 7 zaměstnanců. Pozn.: Vždy zaokrouhlujeme nahoru.

16 Vzorec pro počet zaměstnanců vzorec: celkový potřebný čas pro výrobu Počet zaměstnanců = celkový pracovní čas 1 zaměstnance

17 Firma vyrábí 3 druhy výrobků. Vypočtete, kolik bude potřebovat kvalifikovaných dělníků (pracovní doba 8 h, 22 pracovních dnů). VýrobekMěsíční plán ks Výkonová norma času Počet zaměstnanců Výrobek A Výrobek B Výrobek C h 1,5 h 1 h Příklad:

18 VýrobekMěsíční plán ks Výkonová norma času Počet zaměstnanců Výrobek A Výrobek B Výrobek C h 1,5 h 1 h

19 Získávání zaměstnanců K získávání zaměstnanců podniky využívají:  inzerce, ať už v tisku nebo na vývěskách nebo na Internetu,  doporučení od současných zaměstnanců a jiných důvěryhodných osob,  spolupráce s úřadem práce a se středními a vysokými školami,  specializované agentury, zprostředkovávající zaměstnání,  v řadě případů se zájemci o místo hlásí sami,

20 Získávání zaměstnanců Podnik často zorganizuje výběrové řízení, při němž zjišťuje:  odborné schopnosti, znalosti a zkušenosti, tedy kvalifikaci,  osobní předpoklady, rodinné poměry, zdravotní stav,  u uchazečů jiných národností i znalost místního jazyka. Uchazeč o zaměstnání by měl být na vstupní pohovor připraven. Měl by mít kvalitně zpracovaný životopis a dokumenty dokládající jeho kvalifikaci.

21 Tento studijní materiálů vznikl v rámci projektu operačního programu OP Praha Adaptabilita. Název projektu: Inovace vzdělávacích programů Finanční poradenství a Aplikace výpočetní techniky. Projekt financuje Operační program Praha – Adaptabilita; EVROPSKÝ SOCIÁLNÍ FOND PRAHA & EU: INVESTUJEME DO VAŠÍ BUDOUCNOSTI PB – Vyšší odborná škola a Střední škola managementu, s.r.o. Nad Rokoskou 111/7, Praha 8; Pracovněprávní vztahy Ing. Dana Němcová

22 Pracovněprávní vztah může mít podobu: a) dohody o práci konané mimo pracovní poměr: 1) dohoda o provedení práce  může být uzavřena na maximální rozsah 150 hodin ročně u jednoho zaměstnavatele,  může být uzavřena písemně nebo ústně,  vhodná především pro krátkodobé brigády,  u této formy nevzniká povinnost platit sociální a zdravotní pojištění,  je povinnost uhradit daň z příjmu; 2) dohoda o pracovní činnosti  sjednává se na práci, která nesmí svým rozsahem převýšit v průměru, polovinu stanovené týdenní pracovní doby,  musí být uzavřena písemně,  vzniká povinnost uhradit soc. a zdravotní pojištění, daň z příjmu; b) pracovní poměr

23 Vznik pracovního poměru: volbou  zvolení poslanci, zvolení řídící pracovníci družstev atd., jmenováním  vedoucí pracovníci jsou jmenováni do řídících funkcí dle zvláštních předpisů, uzavřením pracovní smlouvy  tato forma je nejběžnější.

24 Pracovní smlouva Povinné náležitosti pracovní smlouvy: druh práce  na kterou je pracovník přijímán, místo výkonu práce  obec, organizační jednotka apod., den nástupu do práce  nemusí být formou přesného data,  stačí formulace např. po odchodu paní Novákové na mateřskou dovolenou.

25 V pracovní smlouvě mohou být i další ujednání, nejsou však povinná: zda se jedná o pracovní poměr na dobu určitou či neurčitou,  není-li toto ujednání ve smlouvě obsaženo, jedná se automaticky o pracovní smlouvu na dobu neurčitou, zkušební doba  není-li zkušební doba ve smlouvě písemně sjednána, neplatí,  maximální délka zkušební doby je tři měsíce  nelze ji sjednat v případě pracovního poměru na dobu určitou

26 Zaměstnavatel je povinen uzavřít pracovní smlouvu písemně a jedno vyhotovení smlouvy vydat zaměstnanci.

27 Pokud pracovní smlouva neobsahuje údaje o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, je zaměstnavatel povinen zaměstnance o nich písemně informovat, a to nejpozději do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru; to platí i o změnách těchto údajů.

28 Informace musí obsahovat:  jméno zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo jméno a adresu zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou,  bližší označení druhu a místa výkonu práce,  nárok na délku dovolené na zotavenou, popřípadě uvedení způsobu určování nároku na dovolenou,  údaj o výpovědních dobách,  údaj o mzdě a způsobu odměňování, splatnosti mzdy, termínu výplaty mzdy, místu a způsobu vyplácení mzdy, stanovení týdenní pracovní doby a rozvržení pracovní doby.

29 Povinnosti zaměstnavatele  přidělovat zaměstnanci práci podle sjednané smlouvy,  platit mu mzdu,  vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů. Povinnosti zaměstnance  konat práci podle pokynů zaměstnavatele,  konat práci osobně a ve stanovené pracovní době,  dodržovat pracovní kázeň.

30 Změny pracovního poměru: převedení na jinou práci  zákoník práce stanoví podmínky, za kterých zaměstnanec musí být převeden na jinou práci a podmínky, kdy může být převeden,  v některých případech může být zaměstnanec převeden na jinou práci i když s tím nesouhlasí. Pokud je druh práce stanoven ve smlouvě hodně obecně, zaměstnavatel se snáze vyhne ustanovením upravujícím tuto oblast (zaměstnanec by měl tedy usilovat o přesnou specifikaci práce ve své pracovní smlouvě), přeložení na jiné místo výkonu práce  pouze se souhlasem zaměstnance a pouze v rámci zaměstnavatele.

31 Ukončení pracovního poměru Pracovní poměr může být rozvázán: 1. dohodou  je nutný souhlas obou stran, zaměstnance i zaměstnavatele (písemně), 2. zrušením ve zkušební době  zrušit pracovní poměr může jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel a nemusí uvádět důvody,  písemné oznámení o zrušení má být doručeno druhé straně zpravidla tři dny předem,  tuto formu rozvázání pracovního poměru nelze použít, nebyla-li ve smlouvě zkušební doba písemně sjednána;

32 Ukončení pracovního poměru 3. okamžité zrušení (tato forma je výjimečná) Organizace  může okamžitě zrušit pracovní poměr se svým zaměstnancem, pokud porušil pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem,  nebo byl-li odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok. Zaměstnanec  může okamžitě zrušit pracovní poměr v případě, kdy podle lékařského posudku nemůže déle konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel ho nepřevedl v době 15 dnů ode dne předložení posudku na jinou vhodnou práci,  nebo v případě, kdy mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu do 15 dnů po uplynutí její splatnosti.  jiné důvody zákoník práce nedovoluje;

33 Ukončení pracovního poměru 4. výpověď  je jednostranný právní akt.  výpověď musí být dána písemně a doručena druhé straně, jinak je neplatná  výpovědní doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi;

34 Ukončení pracovního poměru výpověď ze strany zaměstnance  může být dána z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu  výpovědní doba je dva měsíce, výpověď ze strany zaměstnavatele  může být dána pouze z důvodů uvedených v zákoníku práce (ruší-li se nebo přemisťuje zaměstnavatel, stane-li se zaměstnanec nadbytečný z důvodů organizačních změn - v těchto případech má zaměstnanec nárok na tři měsíce výpovědní doby a odstupné ve výši dvou měsíčních platů)  v ostatních jmenovitých případech, kdy může organizace dle zákoníku práce dát výpověď zaměstnanci, je dvouměsíční výpovědní doba a odstupné zaměstnanci nenáleží;

35 Zaměstnavatel nesmí dát výpověď zaměstnanci:  pracovně neschopnému na nemocenské,  povolanému k výkonu vojenské služby,  uvolněnému pro výkon veřejné funkce,  těhotné zaměstnankyni a zaměstnankyni trvale pečující alespoň o jedno dítě mladší než tři roky.


Stáhnout ppt "Tento studijní materiálů vznikl v rámci projektu operačního programu OP Praha Adaptabilita. Název projektu: Inovace vzdělávacích programů Finanční poradenství."

Podobné prezentace


Reklamy Google