VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií K atedra řízení podniku Předmět: STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Téma 3: TALENT.

Prezentace na téma: "VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií K atedra řízení podniku Předmět: STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Téma 3: TALENT."— Transkript prezentace:

1 VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií K atedra řízení podniku Předmět: STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Téma 3: TALENT MANAGEMENT Talent management systém (TMS)

2 TALENT MANAGEMENT [1][1] THORNE, K., PELLANT, A., Rozvíjíme a motivujeme zaměstnance, Brno : Computer Press, a.s., 2007. s. 152. ISBN 978-80-251-1689-0 s. 53 [2][2] ARMSTRONG, M., Řízení lidských zdrojů. Nejnovější trendy a postupy, Praha : Grada Publishing, a.s., 2007. s. 789. ISBN 978-80-247-1407-3. s. 327 [3][3] MIKA, F. Talent management :Jak podnik nepřichází o talenty, [cit. 2012-02-03]. Dostupný z www. Skutečný talent management spočívá ve využití silných stránek každého člověka, ve vítězství rozmanitosti, podpoře kreativity a inovace, ale především je to snaha o vytvoření prostředí, které nabíjí podnik energií a v němž jsou lidí nažhavení, jen aby už mohli zaujmout své pracovní místo.[1][1] Podle Armstronga [2] znamená talent management používání vzájemně propojeného souboru [2] činností, které mají zabezpečit, aby organizace přitahovala, udržovala si, motivovala a rozvíjela talentované lidi, které potřebuje v současnosti a bude potřebovat i v budoucnosti. Mika [3] popisuje zaměření talent managementu na jediný cíl, a to dostat z lidí vše (to nejlepší), [3] co je možné. A dostat to z reálných lidí, kteří jsou v organizaci nebo na pracovním trhu k dispozici. I další literatura pohlíží na talent management podobně, tedy jako soubor činností, které získávají, rozvíjejí, motivují a udržují si talentované zaměstnance s vysokým potenciálem, aby uspokojili svoje současné nebo budoucí personální potřeby. V personální sféře se pojem talent objevuje až v druhé polovině 90. let = hovoří se o řízení talentů (talent management – TM). Talent = souhrn všech zkušeností, schopností a chování, které člověk má a využívá v pracovním procesu.

3 PROCES TALENT MANAGEMENTU Externí, interní zdroje Headhunting Executive search Referral recruitment Semináře, kurzy, hry (modelování případů a hledání možných řešení) Distanční školení, vnitrofiremní, externí Sledování efektivity talent managementu Hodnocení výkonnosti

4 OBLASTI TALENT MANAGEMENTU vymezení potřeby získání talentů, identifikace klíčových kompetencí, vytvoření hodnotící stupnice postup, metody získávání talentů, možnosti kde talent hledat, identifikace talentů vymezení příležitostí, vize, ambice, cíl, odborné zaškolení, profi a mng. příprava, talent pool role firemní kultury, osobní rozvoj, řízení výkonu, odměny za zásluhy, vhodné formy hodnocení, stáže a práce v zahraniční pobočce,

5 STRUKTURA ZAMĚSTNANCŮ V PODNIKU „Leadership“ zaměstnanci = komunikační a podniková strategie Klíčoví zaměstnanci = výhodní pro budoucnost podniku, ale jejich talent je méně zřejmý než u lídrů Běžní zaměstnanci = jsou výkonní, orientovaní na krátkodobou činnost, zajišťují každodenní chod podniku Podpůrní zaměstnanci = často vnější zdroj talentů

6 PRAVIDLA PRO VÍTĚZSTVÍ V BOJI O TALENTY Vytvořit lákavý systém bonusů a odměn (tzv. věrnostní program) Zajistit si úspěšný výběr pomocí dlouhodobé náborové strategie Využít pracovních zážitků, tréninkových programů a osobního vedení k růstu potenciálu vedoucích (koučů) Upevnit svůj talent pool: investováním do špičkových zaměstnanců, rozvojem perspektivních zaměstnanců, jednáním s nově zapojovanými adepty Středobodem tohoto přístupu je programové zaměření na talent = hluboké přesvědčení vedení celé firmy, že konkurenční převaha závisí na míře talentu všech zaměstnanců na všech úrovních. motivace, slušný, ale náročný přístup nadřízených. možnosti kariérního růstu vytváření vhodného pracovního prostředí, uznání úspěchů druhých, respekt, úcta k dalším zaměstnancům, Talent management

7 ZÍSKÁVÁNÍ TALENTŮ Ve vnitřních zdrojích firmy (interní marketing): doporučení nadřízených manažerů, dle výsledků pracovního výkonu, hodnotící pohovory, hodnocení práce, efekt účasti na projektech, development centra, interní assessment, Hledání ve vnějších zdrojích (externí marketing): veletrhy, nábor absolventů univerzit, VŠ, vyhledávání pomocí personálních agentur, výběrové řízení. Kombinace interních a externích zdrojů externě nábor, interně development centra, tréninkové programy, podpůrné studijní programy pro interní i externí zájemce, plánování nástupnictví ve firmě, nové talenty z venku, podklady z agentur práce

8 PROCES ZÍSKÁVÁNÍ TALENTŮ Identifikace klíčových rolí Vymezení potřeby získávání talentů Identifikace klíčových kompetencí a vytvoření hodnotící stupnice Hodnocení výkonu a předpovědí potenciálu, vytvoření měřících stupnic Identifikace talentů vnitřní zdroje vnější zdroje Talent pool

9 PROCESY TALENT MANAGEMENTU Platné zásady a přístupy v oblasti: získávání a výběru, rozvoje a vzdělávání, odměňování a péče o zaměstnance. Nutnost: Základ, východiska: zajistit plnou podporu vedení podniku, stakeholder´s; rozdělení rolí při vedení procesu talent managementu; sestavení reálného plánu realizace schválených opatření; prezentovat odhodlání prosadit změny v přístupu k ŘLZ; zpracovat reálný rozpočet na realizaci těchto změn. ZískatRozmístitRozvíjetUdržet

10 ROZVOJ A VZDĚLÁVÁNÍ TALENTŮ Zaměření na rozvoj talentů: proces systematického rozvoje vybraných zaměstnanců na základě předem stanovených pravidel Vzdělávání obecné: získávání znalostí a dovedností učením v procesu výuky, vzdělávacích akcí. Platí pro všechy zaměstnance firmy. Obecně platí: formy vzdělávání na pracovišti (on-the-job training), formy vzdělávání mimo pracoviště (off-the-job training Účinnost forem vzdělávání 90% učení jiných 75% učení se od jiných 50% diskusní skupiny 20% audiovizuální prezentace 10% čtení 5% mluvené slovo Přednáška Seminář E-learning Případové studie Development centrum Outdoor training Coaching Mentoring Asistování Instrukce při výkonu práce Metody vzdělávání pasivní aktivní

11 ROZDÍLY MEZI TALENTY Nadšenci pro značku Kariéristé Spojovací články Zájemci o osobní rozvoj Hledači příležitostí Plánovači Chtějí pracovat pro firmu se silnou pověsí a značkou Chtějí rychle postupovat po kariérním řebříčku Užívají si sociální aspekty práce, oceňují přátelské prostředí Chtějí, aby je zaměstnavatel poznal, respektoval a rozvíjel Chtějí postupovat vzhůru, nehledají vyšší status, ale náročnější výzvy Váží si dobrých vztahů se zaměstnavatelem, který chápe jejich hodnoty a potřeby. Chtějí jasný kariérní plán, nemusí vždy počítat s povýšením. Zaměstnavatel by měl tyto talenty od sebe odlišovat, naslouchat jejich potřebám a podle toho zvolit způsob řízení jejich kariéry.

12 TALENT - POOL Talent pool Skupina zaměstnanců ve firmě = mají dobrý potenciál připravit se na převzetí vyšších nebo klíčových pozic. Vysoce odborný přístup na zajištění klíčových kompetencí zaměstnanců pro práci ve firmě. databáze zaměstnanců, které firma cíleně připravuje, sleduje jejich motivovanost pro práci a rozvoj žádoucím směrem. Etapy vzniku talent poolu identifikovat klíčové pozice, pro které bude třeba připravovat nástupce rozvoj zaměstnanců: individuální plán rozvoje, účasti v projektovém týmu, koučink monitorig zaměstnanců Přínosy udržení nejlepších zaměstnanců ve firmě = dlouhodobá investice, plánování nástupnictví = kontinuita na klíčových pozicích, projev dlouhodobého zájmu firmy = posílení loajality, talent management =posílení konkurenceschopnosti

13 SPECIFICKÉ FAKTORY ÚSPĚCHU Kompaktní řešení Cíl: mise a hodnoty; podíl na vytváření obchodního modelu. globální uplatnění; zodpovědný vztah k regionu Kultura: autenticita, meritokracie, vazby, soustředěnost na talenty Příležitost: náročná práce, rychlejší kariéra, neustálé vzdělávání a rozvoj, motivujícím plat Značka: vynikajícím pověst, přední světová firma, inspirující vedení,

14 SPECIFICKÉ VÝZVY Výše uvedené principy = nutnost dodržet každou firmou na každém trhu. Nově vznikající trhy = nové, specifické výzvy: Není vhodné uplatňovat (exportovat) strategii, která funguje pro „domácí“ talenty. Doma úspěšná strategie nemusí na novém trhu (v rozvojových zemích) fungovat. Vytvořit skupinu „místních“ talentů – popř. lidí s dlouhodobými zkušenostmi a znalostmi teritoria vznikajícího trhu. Při výběru nových talentů je nutná trpělivost = dlouhodobý proces. Přílišné spoléhání na angličtinu (jako „oficiální jazyk“) může být na překážku při rozpoznávání skutečných talentů = někteří z nejslibnějších nemusí mluvit plynně. Není snadné pěstovat různorodost. V řadě teritorií je nutno místní talenty teprve vychovávat. Respektovat princip hierarchické společnosti = společenský postup je spojen rodinnými konexemi, společenským postavením, věkem, služebními roky.

15 MANAŽER 21. STOLETÍ - DOVEDNOSTI Realita dneška svět práce se dramaticky změnil; firmy jsou stále globálnější, zaměstnanecké týmy diverzifikovanější, organizační struktury méně hierarchické, kanceláře stále více propojeny sítěmi. První krok: Uvědomit si výzvy, se kterými má manažer co do činění: představa o participaci podřízených nesmí bránit v uplatňování tvrdého řídícího stylu; Druhý krok: Manažer musí přizpůsobit své chování tak, aby zmírnil svůj stres: provést malé, ale smysluplné úpravy = odpovídají novému prostředí; nutno upravit chování tak a tam, kde se prvky obou kultur prolínají; Třetí krok: Ocenit význam přepínání: nutno zjistit, jak požadovaný výsledek je v souladu s osobními hodnotami manažera; jaký je rozpor v samotném chování navenek. Být kulturně tvárný znamená být schopen vstoupit do nového prostředí, zvládnout jeho pravidla a cítit se přitom příjemně.

16 Jak přilákat talenty ? – příslibem Jak udržet talenty? – dodržet sliby