Prezentace se nahrává, počkejte prosím

Prezentace se nahrává, počkejte prosím

Zvládání konfliktů seminární práce autor: Linda Hrochová ZČU Plzeň 10. 3. 2011.

Podobné prezentace


Prezentace na téma: "Zvládání konfliktů seminární práce autor: Linda Hrochová ZČU Plzeň 10. 3. 2011."— Transkript prezentace:

1 Zvládání konfliktů seminární práce autor: Linda Hrochová ZČU Plzeň

2 Co je vlastně konflikt? Co je vlastně konflikt? Konflikt (z lat. confligó, conflictum) je srážka či střet dvou nebo několika neslučitelných stanovisek či nesmiřitelných stran, které se nechtějí nebo nemohou dohodnout. Je to střetnutí dvou nebo vícerých, do určité míry se vylučujících nebo protichůdných snah, sil, potřeb, zájmů, citů, hodnot nebo tendencí. Konflikt může být skrytý (latentní) nebo otevřený, případně násilný; názorový nebo mocenský; vnitřní (intrapersonální, vnitřní dilema) nebo vnější (interpersonální).

3 Několik příkladů konfliktů: konflikt vztahů - například "manželský trojúhelník" konflikt hodnot - spor mezi dvojí povinností nebo touhou; konflikt zájmů - mezi zájmem instituce a osoby, jež ji zastupuje konflikt informací - rozpor údajů nebo jejich interpretace konflikt strukturální - mocensky nevyvážené organizační struktury konflikt role - rozdílné definice role v závislosti na vztahu k nositeli

4 Typické vlastnosti konfliktů Konflikt bývá doprovázen nejistotou, nervozitou, strachem a může vést k agresi. V konfliktu se mísí prvky věcné a iracionální. Pro vyřešení konfliktu je často nutné uvážit více alternativ. Otevřený konflikt dvou osob může vyvolat jednání, chování nebo reakce partnera, daná např.: osobnostními dispozicemi aktuálním psychickým stavem frustrací, nesplněným očekáváním absencí alternativních voleb záměrem jako prostředek k získání převahy nedorozuměním, chybným chápáním chování, projevů, osobností partnera nezvládnutím aktuální role Z jiného hlediska lze rozlišit různé druhy motivačních konfliktů: konflikt dvou pozitivních motivů - jedince lákají dva cíle, ale nelze se věnovat oběma (např. volba mezi dvěma televizními programy) konflikt dvou negativních motivů - buď splnit nepříjemný úkol nebo přijmout trest za jeho nesplnění konflikt mezi pozitivním a negativním motivem (např. dítě by rádo pohladilo psa, ale bojí se ho) dvojitý konflikt kladné a negativní motivace (dítě by chtělo vylézt na strom a bojí se, chce získat obdiv kamarádů, a zároveň se bojí nezdaru)

5 Rovnováha a stabilita ve zvládání konfliktů Konflikt je obvykle vnímán jako „střet něčeho s něčím“. Takováto charakteristika je spíše překladem než definicí (latinské conflictus zhruba odpovídá českému střet, srážka). Pro účely tohoto učebního materiálu lze za konflikt považovat to, co do jinak pokojných systémů (rodin, firem, společností, přírody) vnáší nerovnováhu nebo nestabilitu. Konflikty jsou deekvilibrizující nebo destabilizující aspekty systému. Rovnováha je naopak něco, s čím si můžeme bez obav zahrávat. Jde o aktuální stav systému, stav, který je v dané chvíli vyvážený, jednotlivá působení se v něm vzájemně ruší. Taková rovnovážná situace je však pomíjivým jevem – už proto, že okolí systémů se mění a nutí systémy k novým rovnováhám. Stabilita je schopnost systému nacházet rovnováhu ve změněných podmínkách. Je-li konfliktem napadena stabilita, nastává problém. Řešení takového konfliktu nás směruje k útrobám napadeného systému a k obnovení funkcí, které ho stabilizují.

6 Spory a problémy Spory jsou konflikty, do kterých jde alespoň jeden účastník s cílem prosadit své řešení. Problémy jsou takové konflikty, kde všichni účastníci neusilují o prosazení svého, ale o nalezení dobrého řešení. Striktně vzato jde spíše o dva přístupy k řešení konfliktů, než o dva principiálně rozdílné typy. O tom, zda bude mít konflikt povahu sporu, nebo problému, rozhodují jeho lidští aktéři. Je možné předpokládat, že ve sporech bude vzhledem k jejich povaze daleko více „člověčiny“, tedy pocitů, emocí, lidského faktoru. Emoce kryjí racionální podstatu sporu jako obal, který znesnadňuje přístup k věcným aspektům sporu. Symbolicky lze uvést, že: spor = problém + člověčina Řešením je depersonifikace – odstranění emocionálního obalu, vyjmutí věcné podstaty. Může mít dvojí charakter – vybrání racionální jádro z emotivního obalu. Pokud jsou emoce silné, je lepší vzít je na vědomí a v diskusi je pojmenovat.

7 Zájmy a postoje To, co lidé ve vzájemné komunikaci při řešení konfliktů říkají, lze nazvat postoji. Zájmy jsou příčinami postojů, tedy důvody toho, proč lidé postoje vyjadřují. Od známých postojů se k neznámým zájmům nejsnadněji dostaneme, když se zeptáme (nejlépe sami sebe), proč ten druhý říká to, co říká. Na úrovni zájmů se hledá řešení konfliktů daleko lépe než na úrovni postojů.

8 Jak konflikty eskalují Konflikty mezi lidmi se vyvíjejí. Začátek je na věcné rovině, např. se objeví rozdílné názory. Při propuknutí konfliktu se k tomu přidá napětí na vztahové rovině. Jestliže dosud šlo o rozdílné názory, nyní zřetelně přibývá negativních emocí. Tak se výrok z věcné roviny „Ty mi nerozumíš“ mění ve výrok „Ty mi nechceš rozumět“ z roviny vztahové. V průběhu vývoje konfliktu vlastní záležitost ztrácí na významu a stupňuje se svár na osobní rovině. Konflikt roste stupňovitě. Zde máme co dělat s mechanismy, které jsou velmi vzdálené rozumu a kontrole. Místo toho se o vlastní dynamiku stará střídavá hra negativních pocitů, interpretací a upínání se na partnera v konfliktu. Je snadné dosáhnout vyššího stupně intenzity. Přenést jej zase na nižší stupeň je obtížné.

9 Vnitřní konflikt Konflikty se zásadně liší podle toho, zda se odehrávají v našem nitru, nebo mezi námi a ostatními. Jestliže si dva „hlasy v nás“ protiřečí a my jsme toho názoru, že se pro jeden z nich musíme rozhodnout, prožíváme vnitřní konflikt. Cítíme se napjatí a nejistí. Naše „vnitřní hlasy“ nás nechávají v takové situaci prožívat různé, kontroverzní názory a pocity. Musíme si je sjednotit v jeden odpovídající obraz, se kterým by všichni zúčastnění byli spokojeni. V pozornosti nás udržují dvě protikladné potřeby – chuť poznat nové a přijmout výzvu a na druhé straně touha po stálosti a bezpečí. Obtížně dospíváme k rozhodnutí také při konfliktech svědomí. Zde se sváří naše hodnoty s našimi potřebami a přáními. Naše hodnotové představy nám určují, co máme dělat nebo co máme nechat a kterým směrem se ubírat. Bohužel i tyto hodnoty mohou být protikladné.

10 Dva lidé v konfliktu Konflikty mezi lidmi vznikají většinou z protikladnosti. Nejde tu ani tak o rozhodnutí, jako o drobné i velké záležitosti, kterými se lišíme a pro které nám často chybí pochopení. Každý člověk si v průběhu života osvojil nějaké hodnoty a normy (jako svoboda a sebeuskutečnění, sociální hodnoty jako uznání a bezpečí nebo hodnoty nabyté v rodině). Tyto hodnoty vypovídají o tom, co v životě považujeme za důležité, co zásadně vnímáme jako dobré nebo špatné. Potenciál pro různé konfliktní situace představují naše rozdílnosti. Různá očekávání a zájmy, názorové odlišnosti a chybějící sympatie vytvářejí pro konflikt dostatek podnětů.

11 Způsob řešení konfliktů - KONKURENCE Osobu, která řeší způsoby formou konkurence, zdánlivě obklopují tzv. přitakavači. Je to dáno tím, že ostatní zjistili, že: dotyčnému není radno odporovat nebo zjistili, že je marné jej ovlivnit. Tím se však dotyčný vzdává zdrojů informací. podřízení mají strach před dotyčným přiznat nevědomost nebo nejistotu? (v konkurenčním prostředí musí člověk za vliv a respekt bojovat - to znamená, že musí předstírat mnohem větší jistotu a sebedůvěru, než kterou skutečně cítí. Důsledkem toho je, že jsou lidé méně ochotní žádat o informaci nebo názor – - snižuje se tak jejich schopnost učit se.) Kde lze konkurenční chování využít: 1. Když je nezbytná rychlá, rozhodná akce - např. při ohrožení života 2. Při důležitých problémech, kde je třeba realizovat nepopulární opatření – - snižování nákladů, prosazování nepopulárních pravidel a disciplinárních opatření. 3. V záležitostech týkajících se života společnosti, když víte, že máte pravdu. 4. Když se chráníte před lidmi, kteří využívají vašeho nekonkurenčního chování.

12 Způsob řešení konfliktů – KOOPERACE 1. trávení mnoho času detailními diskusemi, i když si to námět nezaslouží Kooperace vyžaduje čas a energii - tyto zdroje pravděpodobně v organizacích chybějí nejvíce. Triviální problémy nepotřebují optimální řešení a ne všechny personální problémy vyžadují řešení. Přílišná spolupráce a společná rozhodnutí jsou někdy motivována snahou minimalizovat rizika tím, že rozpouštíme odpovědnost související s rozhodnutím nebo oddalujeme realizaci.) 2. Reaguje okolí na nabídku spolupráce tak, že ji odmítá nebo nebere na vědomí? (Zkusmá a zkoumavá povaha některých typů spolupráce může vést k tomu, že lidé výzvu ke spolupráci odmítnou. Mohou také zneužít nabízené důvěry a otevřeného chování. Možná si dotyčný nevšímá narážek, které naznačují obranný postoj, silné zaujetí, netrpělivost, konkurenci nebo konflikt zájmů.) Kde lze kooperativní chování využít: 1.Pomůže najít společné řešení v situacích, kdy zájmy obou stran jsou příliš důležité na to, aby se sjednotily kompromisem. 2. Když je cílem něco se naučit, např. ověřit si své vlastní domněnky, pochopení názorů ostatních apod. 3. Dát dohromady názory lidí, kteří se na problém dívají z různých perspektiv. 4. Získat zaujetí tím, že včleníme zájmy ostatních do rozhodnutí, s nímž všichni souhlasí. 5. Propracovat se negativními postoji, které překážely v interpersonálních vztazích.

13 Způsob řešení konfliktů - KOMPROMIS 1. Dotyčný se úporně soustředí na praktickou stránku a taktiku kompromisu, že někdy ztrácí ze zřetele větší problémy - principy, hodnoty, dlouhodobé cíle, prospěch společnosti 2. Vytváří důraz na smlouvání a obchodování prostředí cynismu a hry bez hodnot. (Takové prostředí může podmiňovat vzájemnou důvěru a odvést pozornost od podstatných stránek diskutovaného problému). Kde lze kompromisní chování využít: 1.Když jsou cíle poměrně důležité, ale nestojí za možnou roztržku, která by vyplynula z asertivnějších způsobů. 2. Když oba oponenti jsou stejně silní a pevně rozhodnuti stát za svými vzájemně výlučnými cíli – jako např. při vyjednávání s odbory. 3. Pro dočasná řešení složitých problémů. 4. Pro dosažení přechodných řešení v časovém tlaku. 5. Jako záložní způsob, v případě neúspěchu kooperace nebo konkurence.

14 Způsob řešení konfliktů – VYHÝBÁNÍ SE 1. Koordinace trpí, protože se lidem nedaří získat dotyčného názory na dané problémy. 2. Zdá se, že se lidé často chovají přespříliš opatrně. ( Někdy se věnuje neúměrné množství energie na zaujetí opatrnických postojů a vyhýbání se problémům, což ukazuje, že je třeba těmto problémům čelit a řešit je.) 3. Řeší se důležité problémy tím, že se ignorují. Kde lze vyhýbavé chování využít: 1. Když je problém triviální, přechodné důležitosti nebo když jsou jiné problémy naléhavější. 2. Když nevidíte žádnou možnost uspokojení vašich zájmů - např. když máte malou moc nebo jste frustrovaní něčím, co se dá jen velmi těžko změnit (státní politika, struktura osobnosti apod.). 3. Když potenciální škody vyplývající z konfliktu převažují nad výhodami plynoucími z jeho řešení. 4. Nechat lidi vychladnout - redukovat napětí na produktivní úroveň a znovu získat věcný pohled a klid. 5. Když možnost získání nových informací převáží výhody vyplývající z okamžitého rozhodnutí. 6. Když druzí mohou konflikt řešit efektivněji. 7. Když se problém jeví jako symptom nebo tečna něčeho hlubšího.

15 Jak jste na tom Vy? vyzkoušejte si sami na sobě Kilmannův dotazník konfliktů

16 Použité zdroje Umění přátelského řešení konfliktů; Tanja Baum (Portál, 2009) Jak řešit konflikty; Jiří Plamínek (Grada, 2006) Obtížný rozhovor - školící materiál ESFCR; Simona Barbry (Praha, 2011) Wikipedie, otevřená encyklopedie


Stáhnout ppt "Zvládání konfliktů seminární práce autor: Linda Hrochová ZČU Plzeň 10. 3. 2011."

Podobné prezentace


Reklamy Google