Prezentace se nahrává, počkejte prosím

Prezentace se nahrává, počkejte prosím

Organizační kultura Magdaléna Šťovíčková SOS, FHS UK, 2013/2014.

Podobné prezentace


Prezentace na téma: "Organizační kultura Magdaléna Šťovíčková SOS, FHS UK, 2013/2014."— Transkript prezentace:

1 Organizační kultura Magdaléna Šťovíčková SOS, FHS UK, 2013/2014

2 Organizační kultura Způsob života v organizaci: jak lidé věci dělají, jak o nich přemýšlí Kolektivně sdílené významy, přesvědčení, hodnoty, normy chování, vědění Není viditelná sama o sobě, ale projevují se v myšlení, cítění a chování členů organizace a v artefaktech (tj. výtvorech) materiální a nemateriální povahy (Lukášová 2010)

3 Organizační kultura Celá řada definic Např.: „souhrn všeobecně sdílených a relativně dlouhodobě utvářených hodnotových představ, norem, vzorců chování, praktik, artefaktů zaměstnanců organizace a dalších aktérů, jež jsou zprostředkovány v rámci adaptačního procesu a vznikají procesem učení při koordinaci vnitřního a vnějšího prostředí.“ (Techlová, Šafr, Gorčíková 2011, s.107)

4 Organizační kultura Velká různost konceptů Sdílený pohled na organizační kulturu: → Organizační kultura je komplexní, historicky utvářená a podmíněná sociální realita, která je jakožto sociální konstruktu závislá na konceptech kultury. –Je křehká a obtížně změnitelná (např. dobře odolává sociálně inženýrským zásahům) –Je zapuštěna v širší kultuře/kulturách –Základ reprodukce org. kultury: samozřejmé předpoklady, očekávání, přesvědčení

5 Organizace jako kultura konceptuální rámec E.Schein, konec 80.let 20.stol. –otec zakladatel organizační kulturní analýzy Východisko: nějaký soubor lidí cosi sdílí, což je činní skupinou Organizační kultura: „vzorec základních předpokladů, naučených skupinou tím, jak řeší problémy externí adaptace a interní integrace, který v praxi funguje natolik, že je považován za validní, a proto je novým členům předkládán jako správný způsob, jak vnímat, myslet a prožívat tyto problémy“ (Schein 2004:18 in Lukášová 2010).

6 Organizační kultura: E. Schein Model vrstev organizační kultury: –Artefakty (architektura, symboly, rituály) –Organizační hodnoty, cíle –Základní přesvědčení lidí v organizaci (může být v rozporu s hodnotami), sdílené předpoklady, samozřejmá očekávání a přesvědčení o organizační realitách  Uspořádány z hlediska jejich viditelnosti, přístupnosti poznání z vnějšku organizace  Nejedná se od sebe oddělené vrstvy, vzájemně se prolínají  Analytické ne empirické odlišení

7 Organizační kultura: E.Schein Model vrstev organizační kultury: -sdílené předpoklady, očekávání a přesvědčení o organizační realitách → jádro kultury Sada sdílených předpokladů ovlivňují, co členové určité kultury vidí, jak přemýšlejí, co cítí Sdílené předpoklady ovlivňují percepci členů skupiny (vnímání, myšlení) Obtížně zkoumatelé pro kulturního cizince, protože jsou samozřejmé, neuvědomované

8 Organizační kultura: E.Schein Sdílené předpoklady se projevují: –V externí adaptaci: poslání, strategie, cíle, kontrolní systém –V interní integraci: jazyk, hranice skupiny, mocenské vztahy, tresty,...

9 Organizační kultura: E.Schein Model vrstev organizační kultury: organizační hodnoty a normy –Hodnoty: definují, o co se členové organizace starají, základ pro ospravedlnění toho, co je a co není správné; morální a etické kódy Př. Svoboda, demokracie, tradice,... –Normy: nepsané pravidla; co se od členů kultury/jaký typ chování se očekává, co je normální/nenormální Např. Co si obléci, zda projevit emoce při práci, atd. → jedinci dodržují hodnoty a přizpůsobují se kulturním normám, které tvoří základ předpokladů a očekávání

10 Organizační kultura: E.Schein Model vrstev organizační kultury: artefakty –vyjádření/evidence jádra kultury, udržuje hodnoty a normy –pozůstatek jednání založeného na normách, hodnotách a předpokladech –fyzické objekty /budovy, oděvy,../, jednání /komunikační modely, tresty.../, verbální manifestace /myty, vtipy, metafory,.../ –pozorovatelné

11 Organizační kultura: E.Schein Artefakty Architektura Zar ̌ ízení Produkty Výroc ̌ ní zprávy Propagac ̌ ní materiály Jazyk Historky Hrdinové Zvyky Rituály Ceremonie

12 Příklad Základní předpoklady: spokojenost klienta ovlivňuje úspěšnost organizace Hodnoty: spokojenost klienta Normy: vycházet klientům vstříct, rychle řešit problémů klientů,... Artefakty: příjemné místo pro jednání s klienty, pravidelné setkávání s klienty,...

13 Organizační kultura: E.Schein Kultura: –Empiricky založená abstrakce, která má smysl, když pomáhá vysvětli složité fenomény (např. konflikty na pracovištích) –Rysy kultury organizace: strukturální stabilita kultury ve skupině: poskytuje společný význam jednání a dění, umožňuje jeho předvídání „hloubka“ ukotvení kultury: ukotvena v nevědomí, proto obtížně měnitelná; pronikání do všeho, co se děje vytváří koherentní celek, který integruje dílčí elementy do celkového kulturního paradigmatu

14 Organizační kultura: E.Schein Jak je kultura formována: Zakladatel organizace přináší své vize, cíle, přesvědčení, hodnoty, předpoklady, jak mají věc být Členové jsou vybíráni podle podobnosti jejich hodnot s hodnotami organizace – reprodukce kultury Skupinové sociální učení, na základě sdílení zkušeností během řešení problémů: adaptace, integrace –Sdílené učení vytváří sdílené přesvědčení: jak vnímat, myslet, cítit

15 Funkce organizační kultury Redukuje konflikty uvnitř organizace Usnadňuje koordinaci a kontrolu, zabezpečuje kontinuitu Redukuje nejistotu pracovníků, ovlivňuje jejich pracovní pohodu Zdroje motivace pracovníků Obsahově relevantní organizační kultura je konkurenční výhodou

16 Organizační kultura: muktiperpektivnost Stejně jako studiu organizací nevychází z jediného teoretického přístupu, tak také studium organizační kultury nevychází z jediného teoretického přístupu Jednotlivé přístupy dnes společně koexistují, prezentují předmět zájmu odlišně, kladou důraz na jiné stránku organizační kultury, používají jiné výzkumné metody

17 Organizační kultura 2 přístupy uvažování o organizační kultuře: Objektivní přístup → „mít“ kulturu Kulturalistický/postmoderní → „být/dělat„ kulturu

18 Organizační kultura Objektivní (strukturalistický) přístup: –Organizace/kultura jako objektivní entita –organizační kultura je něčím, co organizace „má“, co může být cíleně ovlivňováno a měněno → „mít“ kulturu -kultura jako proměnná, studován z venčí -kultura ovlivňuje fungování organizace a může být ovlivněna manažerskými postupy

19 Organizační kultura Kulturalistický/postmoderní (interpretativistický/sociálněkonstruktivistický) přístup: -organizace jako kultura, kultura synonymem organizace -organizační kultura je definována jako „něco, čím organizace je“, čím její členové žijí -kultura je tím, co členové v interakci společně dělají – pozornost věnovaná organizačním diskurzům a komunikačním praktikám → „být/dělat„ kulturu

20 Organizace jako kultura Pohled na organizaci optikou kultury Organizace jako svébytná kultura, která je vytvářena sociálním učením –80.léta 20.stol. –Inspirace interpretativním přístupem

21 Organizační kultura Kulturní perspektiva: –Porozumění organizaci jako kultuře, kdy kultura je kohezivní systém významů a symbolů –Pochopení sdílených významů a jejich samozřejmým předpokladům, které slouží jako základ pro koordinaci jednání, pokračování organizačních aktivit

22 Organizační kultura Kulturní přístup k organizaci –Důraz na konstruktivní vliv jazyka, diskurzu: v rámci komunikace lidé dávají řád a smysl světu, konstruují vlastní identitu, vztahy, definují hodnoty a cíle  jak udělat něco/organizaci slovy –Důraz na roli významů (x pozitivismus) –Zkoumání organizační kultury v konceptech členů, z jejich pozice, perspektivy  emická perspektiva

23 Organizační kultura Kulturní přístup –Východiskem výzkumu není obecná norma, ale to, jak je aktéry situačně na pozadí jejich biografické zkušenosti interpretována a aplikována –Kultura je výtvorem jednání členů, kolektivních akcí X -Sdílená, objektivizovaná organizační kultura vykonává na své nositele kulturní tlak, usměrňují orientaci jejich jednání -Organizační kultura je tak mechanismem sociální kontroly

24 Proč studovat OK? Orientace vedení organizace v organizaci –Aby organizace mohla být smyslupně řízena, musí vedení proniknout, pochopit organizační kulturu, aby kulturou nebylo vedení „řízeno“ Porozumět způsobu myšlení zaměstnanců a jejich přístupu k pracovní činnosti a vedení organizace –Zmírnit nedorozumění –Předvídat reakce

25 Metodologické přístupy zkoumání kultury organizace → 2 konceptuální proudy: Mít kulturu vs. kulturou být / dělat kulturu – rozdílnost v definování předmětu Rozdílnost v teoretických přístupech se promítá i do roviny výzkumných metod, podoby výstupů → 2 metodologické přístupy Organizační kultura jako proměnná Organizační kultura jako klíčová „metafora“ – rozdílnost ve strategiích výzkumu, metodologii

26 Organizační kultura jako proměnná Organizace chápána jako objektivní entita, oddělená od organizace Kultura je jedna z proměnných, které organizace „má“ – příčina podmiňující jisté organizační důsledky např. vztah mezi velikostí a délkou existence organizace a hodnotami) Elementy organizační kultury lze zkoumat jako závislou i nezávislou proměnnou

27 Organizační kultura jako proměnná Funkcionalisticko-objektivistický pohled –Staví na předpokladu předvídatelnosti důsledků příčin a jejich spolehlivém měření –Testována síla vazby mezi proměnnými –Kvantitativní metody Příklady témat zkoumání: –vliv národní kultury na lokální pobočky národních organizací –rozdíly kultur generačních skupin v jedné organizaci

28 Organizační kultura jako proměnná Výhoda: zobecnění na populaci, standardizace umožňuje srovnání Omezení přístupu: –Problém postihnutí komplexity vazeb mezi kulturními elementy navzájem, určit závislou a nezávislou proměnnou –Otázka empirické relevance zvolených proměnných –Jádro organizační kultury – předpoklady a očekávání – zůstávají pohledu výzkumníka nedostupné, protože nejsou zachytitelné analytickými metodami

29 Organizační kultura jako „metafora“ pro samotnou organizaci Organizační kultura představuje žitý svět praktik, zkušeností, významů Organizační kultura je chápána jako proces, ne produkt organizace Cílem výzkumu: podrobný popis /x kauzální vysvětlení/ Orientace na případ, zúčastněné pozorování v terénu, kombinace metod a zdrojů dat, perspektiva aktéra

30 Organizační kultura jako „metafora“ Významy jednání jsou dovozovány ze situačního jednání → sledují se a zaznamenávají se kontexty a situace, kdy jsou kulturní prvky „ve hře“ –Emická perspektiva –Zkoumání kultury v pojmech aktérů –Komplexita zkoumání kultury

31 Organizační kultura jako „metafora“ Interpretativní či kulturní přístup Kvalitativní metody –Případová studie –Etnografie organizací –Studia organizačních diskurzů –Hybridní/kombinované směry

32 Organizační kultura jako „metafora“ Příklad etnografie organizace: –Hrešanová a Hasmanová Marhánková (2008) –Studium kultury dvou porodnic –Cíl: pochopit a popsat kulturu dvou porodnic –Např. Zachycují praktiky reprodukování asymetrického vztahu mezi personálem a rodičkami, konstruování sociální nerovnosti rodiček personálem

33 Příklad zkoumání organizační kultury Text: Techlová, P., Šafr, J., Gorčíková, M. 2011: Sociální interakce a organizační struktura: případová studie komunikace v organizaci s uplatněním analýzy sociálních sítí. Pohled na organizační kulturu skrze komunikaci Cíl studie: zmapovat interakce v organizaci a rozeznat souvislosti mezi problematickými oblastmi komunikace na jedné straně a procesy řízení probíhajícími v organizaci na straně druhé –Kultura se promítá ve vzájemných sociálních interakcích zaměstnanců  zkoumání souvislosti vazeb/komunikace mezi zaměstnanci a organizační strukturou –Kvantitativní nahlížení na organizační kulturu

34 Definice pojmů Organizační kultura Organizační struktura –Vypovídá o způsobu organizace a dělby práce –Nevypovídá o fungování organizace – je třeba zkoumat také procesy, ke kterým dochází v rámci struktury (s.108), tzn. sociální interakci Sociální interakce/komunikace uvnitř organizace: –V komunikaci se projevují formální i neformální struktury –nástroj budování organizační kultury, symbolický zdroj kultury

35 Definice pojmů Typologie sociální interakce v organizační kultuře: teorie „krychle 2S“ Předpoklad: Typ komunikace nám vypovídá o typu organizační kultury Goffe, Jones (1998) Typologie OK formulována ve vztahu: –k vzájemnému chování pracovníků mezi sebou: vztahy, které panují v organizaci –K chování pracovníků vůči své organizaci: důsledky vztahů pro organizaci Dvě základní dimenze typologie organizační kultury: Sociabilita: míra přátelství mezi členy/míra sociální interakce Solidarita: soudržnost vycházející z rozumu/spolupráce

36 Metodologie Metoda analýzy sociálních sítí Zobrazení komunikační sítě: –Četnost a toky komunikace /sociabilita/ –Sociopreference týkající se řešení věci v zájmu klienta, navržení změny v organizaci /solidarita/ Vzorek Techniky sběru dat

37 Závěry Poznání organizační kultury skrze sféru komunikace Některé struktury komunikace vychází z organizační struktury – cíl: sledování jevů mimo tuto strukturu, komunikace jako problém v org. struktuře Typ sociální interakce v organizační kultuře nás vede k závěru, že organizace je pospolitá organizační kultura –Vysoká míra komunikační propojenost: vysoká sociabilita –Nízká míra fragmentace sociopreferenčních vztahů

38 Závěry Co nám přinesly výsledky studie? –Viz. str. 132 Jaké doporučení výzkumníci formulovali pro další zkoumání? –Viz. str. 131

39 Použitá literatura Hatch, J.M. 1997: Organization Theory: Modern, Symbolic, and Postmodern Perspectives. Oxford University Press. s Havrdová, Z., Šmídová, O., Šafr, J., Štegmannová, I. a kol. 2011: Organizační kultura v sociálních službách jako předmět výzkumu. FHS UK. Lukášová,R.2010: Organizační kultura a její změny. Praha: Grada.


Stáhnout ppt "Organizační kultura Magdaléna Šťovíčková SOS, FHS UK, 2013/2014."

Podobné prezentace


Reklamy Google