Principy personálního řízení SPP 423

Prezentace na téma: "Principy personálního řízení SPP 423"— Transkript prezentace:

1 Principy personálního řízení SPP 423
Personální analýza, plánování, strategie Principy personálního řízení SPP 423 4. lekce PhDr. Alena Lubasová, Ph.D. Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 4.

2 Lidský potenciál – klíčový faktor pro realizaci strategických cílů
Obsah dnešního tématu: Lidský potenciál organizace Faktory ovlivňující výkonnost lidského potenciálu Stav člověka v průběhu pracovního procesu Vliv lidského potenciálu na plnění strategických cílů Politika lidských zdrojů jako nástroj po realizaci personální strategie Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 4.

3 Literatura k lekci 4. M. Armstrong: Řízení lidských zdrojů. Praha: Grada Publishing 2002, M. Foot, C. Hook: Personalistika. Praha: Computer Press,2002, E. Bedrnová,I.Nový: Psychologie a sociologie v řízení firmy, Praha:Prospektum 1994 M. Kavan: Každému šanci. Praha: Profess, 2002. @ Přednáška Pozn. : Takto označenou literaturu naleznete v knihovně Pozn. : Takto označenou literaturu naleznete v IS - v elektronické podobě Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 4.

4 1. Lidský potenciál organizace
Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.

5 Osobnost člověka v pracovním procesu
Základní premisy: Lidé jsou společným prvkem každé organizace. Mezi lidským potenciálem a organizací existuje vzájemná závislost. Vlivy působící na organizaci se promítají do chování lidí Spokojenost či nespokojenost pracovníků se odráží v ekonomické výkonnosti organizace. Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 4.

6 Dvě koncepce přístupu k lidskému potenciálu v organizaci
Maximální snaha o racionalizaci výrobního procesu vedla k přílišné technokratizaci řídících procesů. Motivace chování lidského činitele byla spatřována v uspokojování potřeb a jeho práce byla odměňována hmotnými podněty - penězi, věcnými odměnami, výhodami, privilegii. Na významu začaly nabývat měkké prvky řízení, jako je např. uvědomělost pracovníků, ochota a schopnost přijímat cíle. Do centra pozornosti se postupně dostala nehmotná stimulace, zejména sociální služby pro různé skupiny pracovníků. 20.léta - F. Taylor Technokratický přístup 30.léta- E. Mayo Škola mezilidských vztahů Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 4.

7 Lidský potenciál organizace
Lidský potenciál je souhrnem všech možností, schopností a sil člověka, včetně jeho sociálních vztahů, způsobu myšlení, zkušeností, životního přesvědčení a osobní morálky. Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 4.

8 Lidský potenciál organizace
Podle Potůčka (1991) se lidský potenciál člení do 6 dílčích charakteristik: potenciál zdraví poznatkový a dovednostní potenciál - hodnotově orientační potenciál - sociálně-participační potenciál individuálně integrativní a regulační potenciál - tvořivý potenciál potenciál zdraví - fyzická a psychická zdatnost a odolnost, geneticky a sociálně podmíněna poznatkový a dovednostní potenciál - schopnost disponovat s poznatky a dovednostmi a připravenost vhodně je uplatnit hodnotově orientační potenciál - sklon věnovat se pouze těm aktivitám, které jsou v souladu s vnitřně přijatými hodnotami. Schopnost diferencovaného přístupu ke všemu co souvisí s jeho životem sociálně-participační potenciál - dispozice vstupovat do širších sociálních vazeb, uplatňovat se v nich a respektovat fungování sociálních útvarů, které tyto vazby zprostředkovávají individuálně integrativní a regulační potenciál - schopnost řídit vlastní život tak, aby člověk efektivně a kultivovaně využíval celý svůj potenciál tvořivý potenciál - dispozice k vlastní tvorbě nových skutečností a sklon v maximální míře je uplatnit Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 4.

9 Lidský potenciál organizace
Lidský potenciál organizace představuje souhrn pracovního potenciálu všech pracovníků, který lze charakterizovat jako : vědomosti a znalosti dovednosti a pracovní návyky postoje a motivační orientaci tvůrčí schopnosti a snahu po změně Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 4.

10 Lidský potenciál organizace
vědomosti a znalosti tvůrčí schopnosti a snahu po změně dovednosti a pracovní návyky postoje a motivační orientaci Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 4.

11 Vliv lidského potenciálu na plnění strategických cílů
VÝKON (PRÁCE) ZÁJMY ČINY(konat) MOTIVY (chtít) TEORIE VLASTNOSTI (být) PRAXE DOVEDNOSTI (umět) NÁZORY (věřit) ZNALOSTI (vědět) POTENCIÁL (ZDROJE) MOŽNOSTI

12 Trojúhelník lidských zdrojů
Poznat a akceptovat VLASTNOSTI-rozmanité Fyzické a psychické zdraví SCHOPNOSTI tvrdé/měkké POSTOJE Poznat, měnit, sjednotit Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 4.

13 Udržování potenciálu ? VLASTNOSTI SCHOPNOSTI POSTOJE
Používáním se vyčerpávají a zpravidla neobnovují VLASTNOSTI ? Fyzické a psychické zdraví Používáním se mohou vyčerpávat, ale jsou obnovitelné Používáním se nevyčerpávají, ale sílí a rozvíjí se SCHOPNOSTI POSTOJE Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 4.

14 Lidský potenciál organizace
Další složky, které ovlivňují výsledný lidský potenciál organizace: faktory biologické - zdraví a zdatnost psychologické - volní složky osobnosti etické a zejména sociálně participační Proto je lidský potenciál organizace více než pouhým součtem dílčích potenciálů jednotlivců. Zda-li dojde k uplatnění synergického efektu nebo naopak, bude-li lidský potenciál organizace snížen oproti výše uvedenému součtu , závisí především na jeho způsobu řízení. Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 4.

15 2. Faktory ovlivňující výkonnost lidského potenciálu
Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.

16 Členění faktorů výkonnosti LP
Faktory výkonnosti LP Okrajově ovlivnitelné Závislé na efektivitě personálního řízení Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3. 16

17 Faktory výkonnosti člověka, které lze ovlivňovat okrajově
zdraví zdatnost dovednosti vědomosti znalosti postoje motivaci tvůrčí schopnosti volní složky osobnosti a pod/. Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3. 17

18 Faktory výkonnosti člověka, závislé na efektivitě personální řízení
Míra požadavků na kvalifikovaný výkon a kompetence Vývoj pracovního potenciálu člověka v průběhu času Teorie atribuce – posuzování lidí při práci /přísnost Plnění rolí Posuzování společenských vlivů na jedince – rodina, spolupracovníci, kolektiv, ostatní kontakty Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3. 18

19 9 nejdůležitějších faktorů, ovlivňující výkonnost lidského potenciálu
Individuální rozdíly mezi jednotlivci - původ, potřeby, přání, motivace a vlastnosti - schopností,inteligencí, osobností Míra požadavků na kvalifikovaný výkon a kompetence - čím vyšší jsou požadavky na kvalifikovaný výkon a kompetenci, tím větší vznikají rozdíly mezi výkonností jednotlivců Vývoj pracovního potenciálu jednotlivce v průběhu času . Zrání - směr k dosažení plného pracovního potenciálu Rozvoj - nepřetržitý proces změn chování a osobnosti jednotlivce Stárnutí - zastavení růstu výkonnosti, období rezignace Společenské vlivy na jedince -rodina, mimopracovní společenské kontakty a pracovní skupina. Teorie atribuce – posuzování lidí - které atributy jsou příčinou úspěchu či neúspěchu závisí na našem individuálním přístupu Individuální rozdíly mezi jednotlivci - jsou ovlivněny jejich původem, t.j. prostředím ve kterém vyrůstali a ze kterého přišli, potřebami a přáními, t.j. jejich motivací a vlastnostmi - schopností,inteligencí, osobností Míra požadavků na kvalifikovaný výkon a kompetence - čím vyšší jsou požadavky na kvalifikovaný výkon a kompetenci, tím větší vznikají rozdíly mezi výkonností jednotlivců Vývoj pracovního potenciálu jednotlivce v průběhu času - probíhá ve třech na sebe navazujících procesech , které jeho výkon ovlivňují . Zrání - směr k dosažení plného pracovního potenciálu Rozvoj - nepřetržitý proces změn chování a osobnosti jednotlivce Stárnutí - zastavení růstu výkonnosti, období rezignace Společenské vlivy na jedince - zdroje vlivu na jedince představuje rodina, mimopracovní společenské kontakty a pracovní skupina. Tendence jedince přizpůsobit se normám skupiny, ve které je členem prochází dvěma stádii - ochotou vyhovět (chci, ale nevím) a stádiem osvojování si (nevím, ale naučím se) Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 4.

20 9 nejdůležitějších faktorů, ovlivňující výkonnost lidského potenciálu
Chování při práci - závisí na osobních charakteristikách a na situaci, ve které pracují. Je ovlivňováno následujícími faktory - postoje, frustrace a agrese, stres, odpor ke změnám Teorie hodnotové orientace - vliv faktorů, které vedou k výběru práce a k jejich motivaci . Pokud práce splňuje podmínky, které jsou pro jedince důležité, pak tyto faktory jeho výkon ovlivňují (plat, jistota, vnitřní uspokojení, volnost rozhodování atd. ) Role - Výkon jedince snižuje zejména neurčitost role, neslučitelnost role a konflikt rolí. Psychologická smlouva Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 4.

21 Psychologická smlouva
Řada vzájemných, nepsaných očekávání, která existují mezi jednotlivými zaměstnanci a jejich zaměstnavatelem Zajišťuje sdílení společného souboru hodnot nebo cílů Vytváří postoje a emoce, které formují a ovládají chování v organizaci. V každém typu organizace vznikají jiné psychologické smlouvy 21

22 Vybrané zaměstnanecké aspekty psychologické smlouvy
Slušné a zásadové zacházení Jistota zaměstnání Prostor pro uplatnění schopností Příležitost k rozvoji dovedností a kariéry Zapojování do rozhodování a řešení, míra vlivu Důvěra v to, že organizace dodrží sliby Společný znak všech psychologických smluv je…………………………………………. 22

23 Vybrané aspekty psychologické smlouvy ze strany zaměstnavatele
Schopnost Úsilí Ochota Oddanost Loajalita Společný znak ………………………… Kontrolní otázka : Co psychologická smlouva v organizaci nejvíce ovlivňuje ? 23

24 3. Stav člověka v průběhu pracovního procesu
Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.

25 Stav člověka v průběhu pracovního procesu
Vnímání a pochopení člověka jako pracovní síly komplikuje navíc ta skutečnost, že v průběhu pracovního procesu prochází člověk různými stavy díky charakteristikám svého vlastního potenciálu i vlivem faktorů, které na něho při práci působí. Kopčaj (1996) Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 4.

26 Znázornění stavů-realita
PODNIKATEL ZLEPŠOVATEL PLNIČ POLOPLNIČ EGOCENTRIK Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 4.

27 Znázornění stavů- CÍL PODNIKATEL ZLEPŠOVATEL PLNIČ POLOPLNIČ EGOCENTRIK Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 4.

28 Úvaha k zamyšlení Kontrolní otázka
Co z toho pro personální řízení vyplývá? Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 4.

29 Stav člověka v průběhu pracovního procesu
stav egocentrický - člověk-egocentrik orientuje se pouze na sebe. Svůj tvořivý potenciál obrací proti organizaci , porušuje její zákazy a neplní její příkazy. Zaměstnanci státních podniků stav egocentrický - člověk-egocentrik v tomto stavu se orientuje pouze na sebe. Pro organizaci znamená egocentrik nebezpečí v tom, že svůj tvořivý potenciál obrací proti organizaci , porušuje její zákazy a neplní její příkazy. Klasickým příkladem stavu egocentrismu je vyžadování úplatků v institucích či provizí v podnikatelských subjektech, vykonávání soukromých činností na úkor organizace např. zneužívání služebních telefonů, internetu apod. Egocentrický stav má destrukční vliv na stabilitu organizace. destrukční vliv na stabilitu organizace Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 4.

30 Stav člověka v průběhu pracovního procesu
stav poloplnění - Člověk – poloplnič plní pod dohledem veškeré jednoznačně definované příkazy a zákazy z objektivního donucení, aby si vydělal peníze. V tomto stavu člověk sám organizaci nic neodevzdává ze svého potenciálu. Zaměstnanci privátních organizací stav poloplnění - je již pro organizaci méně nebezpečný. Člověk - poloplnič v tomto stavu plní pod dohledem veškeré jednoznačně definované příkazy a zákazy z objektivního donucení, aby si vydělal peníze. Objeví-li mezeru v jednoznačně definovaných a kontrolovaných povinnostech, okamžitě touto mezerou začne pronikat tvořivý egocentrismus. Nejasně vymezené povinnosti aktivizují pro něho stav k nicnedělání. V tomto stavu člověk sám organizaci nic neodevzdává ze svého potenciálu. organizaci nic organizaci neodevzdává nic ze svého potenciálu Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 4.

31 Stav člověka v průběhu pracovního procesu
stav plnění - člověk - plnič Plní všechny zákazy a příkazy podle instrukcí . Člověk v tomto stavu rovněž nevyužívá svého tvořivého potenciálu ve prospěch organizace . Zabránění stavům egocentrismu a poloplnění a převod do stavu plnění se pokouší byrokratický model řízení organizace. Vyniká odporem ke změnám. Státní zaměstnanci organizaci nic organizaci nepřináší žádný tvořivý potenciál Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 4.

32 Stav člověka v průběhu pracovního procesu
stav zlepšování - je výsledkem působení pozitivní organizační kultury. Člověk - zlepšovatel v tomto stavu nejenže plní příkazy a respektuje zákazy, ale využívá i svého tvořivého potenciálu ke zlepšování své vlastní práce, nikoliv však všech procesů. Zaměstnanci malých privátních organizací Obohacuje svoji práci o přidanou hodnotu Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 4.

33 Stav člověka v průběhu pracovního procesu
stav podnikání – je nejvyšším stadiem, kdy člověk-podnikatel pracuje ve prospěch organizace. Plní veškeré příkazy, respektuje zákazy a usiluje o zlepšování všeho druhu. Veškerý svůj potenciál dává ve prospěch organizace a přispívá tak maximálně k plnění jejich cílů. Zaměstnanci organizací rodinného typu Největší přínos pro organizaci Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 4.

34 Pamatujte! Označení stavu není označením pracovníka.
Tentýž člověk může projít v průběhu dne všemi pěti stavy. Stav lidského potenciálu v organizaci, ve kterém se lidé dlouhodobě nacházejí má rozhodující vliv na její výkonnost, efektivitu a stabilizaci.

35 4. Politika lidských zdrojů (personální politika)
Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.

36 Politika lidských zdrojů jako nástroj pro realizaci personální strategie
Politika lidských zdrojů /personální politika jsou stabilní pravidla přístupu k řízení lidí . Pomáhá zejména vedoucím pracovníkům v rozhodování o lidech Zajišťuje jednotný přístup v souladu s organizačními hodnotami, proto je úzce provázána s organizační kulturou Existuje v každé organizaci buď v implicitní nebo explicitní podobě Z hlediska strategického řízení patří pravidla personální politiky mezi strategické operace Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 4.

37 Vztah nejdůležitějších pojmů v personálním řízení
Strategie organizace Personální strategie Personální politika Organizační kultura Organizační struktura Sekundární determinace Primární determinace

38 Srovnání obecných pojmů
Vize Kde chceme být v budoucnu Poslání Proč jsme jako organizace tady Cíle Čeho chceme dosáhnout Strategie Cesty-varianty-změny Strategické operace Kroky vedoucí k dosažení cílů Taktika Jak na to chceme jít Postup Jednotlivé milníky POLITIKA Pravidla Forma výstupů Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 4.

39 Možné oblasti personální politiky/ politiky lidských zdrojů
Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 4.

40 Postup při formulování politiky
Pochopit organizační kulturu a její sdílené hodnoty Zvolit formu implicitní/ explicitní a odůvodnit tuto formu Analyzovat vnější vlivy /právní legislativa ČR i EU Stanovit jednotlivé oblasti, kde bude třeba politiku definovat Prozkoumat názory manažerů – zejména TOP managementu na jednotlivé oblasti politiky Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 4.

41 Formulování politiky Zjistit nebo odhadnout názory zaměstnanců /anketa – psychologická smlouva Zjistit názory odborů Zanalyzovat získané informace a připravit návrh politiky Prokonzultovat – projednat a schválit politiku Informovat o politice např. formou školení Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 4.

42 Jak na to ? – Ukázka postupu
Definice strategické operace v rámci personální politiky vždy navazuje na nějaký strategický cíl Příklad strategické operace : „Řešení kouření na pracovišti“ Strategický cíl: EFEKTIVNÍ VYUŽÍVÁNÍ PRACOVNÍ DOBY (minimálně 7 hodin z 8,5) Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 4.

43 Jak na to ? Ukázka postupu
Taktika – jak na to chceme jít Příklad taktiky : Zakázat kouření na pracovišti nekuřáků Omezit čas, strávený kouřením mimo pracoviště na úkor pracovního času Vytvořit kuřácké kouty, kde nebudou nekuřáci obtěžováni Skloubit efektivně kuřáckou přestávku s pracovní aktivitou Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 4.

44 Jak na to ? Ukázka postupu
III. Postup – jednotlivé milníky k řešení Příklad postupu : Rozlišovat kuřáky a nekuřáky již při přijímání zaměstnanců Provést sesazení kuřáků do společných prostor Zajistit povinnost pravidelné lékařské kontroly kuřáků Stanovit do pracovní smlouvy ujednání o náhradě času, stráveného u silných kuřáků v kuřáckých koutcích Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 4.

45 Jak na to ? Ukázka postupu
IV. Pravidla – Forma výstupů z našich úvah Příklad pravidel : Pracovní pokyn personálního ředitele pro kouření na pracovištích Pracovní pokyn na uzavírání pracovní smlouvy s kuřákem Sjednání nadpracování času kuřáků v kolektivní smlouvě Zavedení povinného čerpání nákladů na pravidelné lékařské kontroly kuřáků do sociálního programu Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 4.

46 Prostor pro dotazy Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 3.

47 Praktická část výuky – 4. lekce
Kontrola práce na zadání ve 3. lekci – jak se Vám podařila strategická analýza organizace , formulace personální strategie organizace, nastavení modelu personálního řízení a jeho etický kodex? Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 4.

48 Co ovlivňuje tvorbu personální strategie ?
Východiska : Při vytváření personálních strategií lze použít mnoha různých přístupů – neexistuje žádný jediný správný (Armstromg, Long, 1994, Tyson , Witcher,1994) Proces formování personální strategie je stejně důležitý jako obsah, neboť v procesu vzniká spousta nových myšlenek Personální strategie vychází vždy z celkové strategie organizace Dle složitosti organizace může existovat v jediné organizaci i více personálních strategií 1. Při vytváření personálních strategií lze použít mnoha různých přístupů – neexistuje žádný jediný správný /Armstromg, Long, 1994, Tyson , Witcher Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 4.

49 Co ovlivňuje tvorbu personální strategie ?
Opíráme se o klíčové otázky neboli záměry : růstu nebo útlumu organizace zvyšování konkurenční výhody , např. vyšší produktivitou, kvalitou , úrovní služeb, snížení nákladů výkonově orientované kultury filozofie organizace – projevující se např. budováním „klimatu úspěchu“ formou změny org.kultury Jakékoliv faktory vnějšího prostředí – politické, ekonomické, právní Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 4.

50 Model personálního řízení
Přiměřená velikost a struktura (100 zaměstnanců/1 personalista) Vysoká profesionalita a kompetentnost prováděných personálních činností Aktivní personální marketing Zaměření na rozvoj organizační kultury a motivaci Získání adekvátního postavení personálního manažera (člověka odpovědného za LZ) v hierarchii organizace Posilování vlivu personalistů – přístupem k informacím , vlivem nad 3 P apod. 3 P – peníze, plán-personál Etický kodex: Zahrnuje a rozpracovává veškeré morální a etické aspekty personální práce v organizaci : Důvěryhodnost Spolehlivost Rovnováhu mezi loajalitou k firmě i k zaměstnancům Poctivost Mlčenlivost Ochota ke spolupráci Zákaz názorové diskriminace Vstřícnost, empatie Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 4.

51 Praktická část výuky – 4. lekce
4.1 Vydefinujte vhodné oblasti personální politiky odpovídající charakteru Vaší organizace . Rozhodněte o nejvhodnější formě. 4.2 Formulujte aspekty psychologické smlouvy 4.3 Rozpracujte alespoň 2 oblasti personální politiky dle uvedeného návodu až do podoby pravidel . Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 4.

52 Práce na projektu 1.1 Vize, mise, strategické cíle a globální strategie zvolené organizace 1.2 Definice očekávaných úzkých míst 2.1 Návrh organizační struktury 2.2 Prvky technického a sociálního subsystém organizace 3.1 Analýza (SWOT nebo portfoliová) navržené organizace snímek 3.2 Vymezení oblastí pro formulaci personální strategie a jejich zdůvodnění 3.3 Model personálního řízení 3.4 Etický kodex personálního řízení 4.1 Oblasti personální politiky a zdůvodnění formy pravidla personální politiky 4.3 Aspekty psychologické smlouvy Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 4.

53 Exkurze do výrobní firmy STROJÍRNA OSLAVANY
Datum: – 9: :30 hod Program: Představení firmy – naplnění strategických záměrů ve třech různých podnikatelských odvětvích v praxi ( atrium Vzdělávacího centra) minut Prohlídka výrobního areálu se zaměřením na prvky firemní kultury, uplatnění sociálního programu, atd.- cca 45 minut Prohlídka zábavního parku Permonium® s kulturní památkou těžní věže – diverzifikace podnikatelského rizika firmy  uplatněním konglomerátní strategie – cca 45 minut Diskuse nad jednotlivými personálními procesy realizovanými ve firmě dle předem definovaného zájmu - cca 60 minut Doprava : Autobusem z Brna, Mendlovo nám. – bus č. 406 – odjezd 8:49 hod. příjezd Oslavany, rozcestí k závodu: 9:24 hod. – pak cca 150 m pěšky k vrátnici firmy. Zpět: autobusem z Oslavan – bus.č.406 – odjezd 12:55 hod., příjezd 13:26 Brno, Riviéra. Autem km západně od Brna , po D1, sjezd Rosice – Tetčice, Neslovice, Oslavany - sraz v 9:30 hod na parkovišti před firmou.

54 Děkuji za pozornost Blok A - Lidský faktor v systému řízení organizace Lekce 4.