Katedra Řízení Podniku Řízení Lidských Zdrojů

Prezentace na téma: "Katedra Řízení Podniku Řízení Lidských Zdrojů"— Transkript prezentace:

1 Katedra Řízení Podniku Řízení Lidských Zdrojů
Ing. Miloš Krejčí

2 Řízení Lidských Zdrojů
Řízení lidských zdrojů jako součást podnikové strategie Analýza pracovních míst, nábor a výběr zaměstnanců Řízení výkonu a motivace zaměstnanců Kariérní rozvoj a úloha lidských zdrojů v procesu změn Rovné příležitosti, Diversity Management a Řízení lidských zdrojů v globálních společnostech a MSP Ing. Miloš Krejčí

3 Analýza, popis a specifikace prac. místa
Analýza pracovního místa Stanovení zodpovědností, dovedností a kompetencí, jako požadavků na konkrétní typ člověka vykonávajícího tuto práci Popis práce Seznam prac. povinností, odpovědnosti, hierarchie a pracovních podmínek vztahujících se ke konkrétnímu prac. místu Specifikace pracovní pozice Seznam požadavků na konkrétního zaměstnance který bude danou práci vykonávat (požadované vzdělání, znalosti, dovednosti, zkušenosti a osobní kompetence) Ing. Miloš Krejčí

4 Analýza pracovního místa
Pracovní aktivity Lidské chování Nároky na zaměstnance Zařazení v org. struktuře Potřebné stroje, vybavení zařízení a pracovní pomůcky Výkonnostní standardy Informace získané analýzou Ing. Miloš Krejčí

5 Analýza prac. místa – získávání informací
pohovory, dotazníky, pozorování, zaměstnanecké záznamy / deníky Ing. Miloš Krejčí

6 Odpovědnost a povinnosti Zařazení v organizační struktuře
Popis práce Název a zařazení Shrnutí pozice Odpovědnost a povinnosti Pravomoci Standardy a očekávání Pracovní podmínky Zařazení v organizační struktuře Typický popis práce Ing. Miloš Krejčí

7 Specifikace pracovního místa
Jaké kompetence a zkušenosti jsou pro tuto práci nezbytné? Koho na tuto práci přijmout a jaké kompetence u něj testovat? Specifikace pro zkušené zaměstnance se zaměřuje na délku a detaily předcházejících zaměstnání, kvalitu relevantních školení, předchozí pracovní výkon a osobní kompetence Specifikace nezkušených zaměstnanců se zaměřuje na relevantní vzdělání, školení a osobní kompetence Specifikace pracovního místa = samostatný dokument nebo součást popisu práce Ing. Miloš Krejčí

8 Recruiting = Proces náboru a přijímání zam.
Rozhodněte „jaká pozice má být obsazena“ = personální plánování a prognózování 2. Vytvořte seznam (long list) interních a/nebo externích kandidátů 3. Zkompletujte CV kandidátů, přihlášky a plánujte úvodní screening pohovory 4. Pomocí nástrojů pro výběr identifikujte vhodné kandidáty 5. Rozhodněte, komu učinit nabídku práce 6. Potvrďte datum nástupu a uzavřete pracovní smlouvu Citlivě celý proces koordinujte Ing. Miloš Krejčí

9 Ing. Miloš Krejčí milos.krejci@mail.vsfs.cz
Personální plánování Personální plánování Proces rozhodování o tom, jaké pozice firma bude muset obsadit a jak je obsadit Plánování nástupnictví Proces rozhodování, jak vyplnit nejdůležitější manažerské pracovní místa ve společnosti Co plánovat? Celkové personální potřeby (kandidáti/pozice) Interní kandidáti- povyšování z vlastních řad = interní nábor Externí kandidáti = nábor (recruiting) Ing. Miloš Krejčí

10 Interní kandidáti Přijímání/povyšování z vlastních řad
Oznámení o volném prac. místě Výběrové řízení Přijímání/povyšování z vlastních řad Povyšování / plánování kariéry Individuální rozvoj - dovednosti, zkušenosti, kompetence Individuální řízení kariéry - na základě potřeb společnosti i jednotlivých zaměstnanců (řízení kariéry) Ing. Miloš Krejčí

11 Interní kandidáti = Nábor nebo Povýšení?
Výhody Nevýhody Evidence o silných stránkách a nedostatcích kandidátů Přesnější pohled na kandidátovi dovednosti Kandidáti mají silnější závazek vůči společnosti Pozitivní dopad na motivaci zaměstnanců Méně počátečního vzdělávání a orientace Nespokojenost neúspěšných kandidátů Čas strávený pohovory s interními uchazeči kteří nebudou vybráni Interní kandidáti posilují tendenci udržovat status quo Závisí na celkové kvalitě organizace (lidé a procesy) Ing. Miloš Krejčí

12 Efektivní nábor zaměstnanců
Výběr efektivních nástrojů náboru Situace na trhu a postavení firmy Nábor Právní otázky Ing. Miloš Krejčí

13 Efektivní nábor zaměstnanců
Vnější faktory Zájem kandidátů Outsourcing pracovních míst Nedostatek "kvalifikovaní" kandidáti Další faktory Soulad náboru se strategickými cíli firmy Metoda náboru související s konkrétním pracovním místem Právo, normy, personální politika… Úspěšný screening žadatelů Veřejná image firmy Ing. Miloš Krejčí

14 Efektivní nábor zaměstnanců
Ing. Miloš Krejčí

15 Human Resources Management 12e Gary Dessler
Externí zdroje kandidátů Human Resources Management 12e Gary Dessler Externí kandidáti 1 6 2 3 8 7 Internet Executive Search 4 9 Inzerce Database Recruiting 5 Pracovní agentury College Recruiting Agenturní zaměstnanci Reference a iniciativa kandidátů Offshoring/Outsourcing Human Resource Management [NA_HRM] Ing. Miloš Krejčí Copyright © 2011 Pearson Education

16 Proč spolupracovat s externí agenturou?
Firma nemá vlastní kapacity na nábor výběr kvalifikovaných uchazečů Rychlost Potřeba konkrétního specialisty kterých je na trhu málo Potřeba konkrétního specialisty od konkurence Důvěrnost / tajnost náboru = Když to dává smysl Ing. Miloš Krejčí

17 Jak spolupracovat s externí agenturou?
Vyberte si agenturu specializovanou na danou pozici Dejte agentuře přesný a úplný popis pozice Odsouhlaste si celý proces náboru a výběrového řízení Buďte otevření a kooperativní Ing. Miloš Krejčí

18 Outsourcing a Offshoring
Outsourcing - externí dodavatel (např. průzkum trhu, subdodávky, personální služby, mzdová agenda, …) Offshoring – outsourcing v zahraničí (např. IT služby, call-centra, sdílené služby…) Ing. Miloš Krejčí

19 Outsourcing a Offshoring
Politická a bezpečnostní stabilita Kulturní odlišnosti Bezpečnost dat Smluvní a právní otázky Školení externích pracovníků Náklady Vzdálenost a časový posun Outsourcing/ Offshoring ??? Ing. Miloš Krejčí

20 Ing. Miloš Krejčí milos.krejci@mail.vsfs.cz
Executive Search Pro manažerské nebo vysoce specializované pozice Exklusivní kontrakt Přímé vyhledávání Důvěrnost celého procesu Ing. Miloš Krejčí

21 Reference, iniciativa kandidátů a soc. média
Dlouhodobost Efektivnost nákladů Rychlost a diverzifikace pracovní síly Diskriminační? Vlastní inisiativa Kandidáti hledající zaměstnání prostřednictvím osobního přímého kontaktu zaměstnavatele Sociální Media „word of mouth“ (virální marketing) - Facebook, LinkedIn Ing. Miloš Krejčí

22 Ing. Miloš Krejčí milos.krejci@mail.vsfs.cz
Výběr kandidátů CV + … Interview 1, 2, 3 Reference Testování Nabídka Ing. Miloš Krejčí

23 Co zaměstnavatel hodnotí?
Základní znalosti a dovednosti Pracovní dovednosti a zkušenosti Psychologický profil Klíčové schopnosti a kompetence Proč se používají složitá hodnocení? Zvýšené pracovní nároky Filtrovat špatných nebo nepoctivých kandidátů Předcházet riziku dalších odchodů = Vybrat ty nejlepší Ing. Miloš Krejčí

24 Ing. Miloš Krejčí milos.krejci@mail.vsfs.cz
Reference Bývalý zaměstnavatel Současný nadřízený Psaná Reference Sociální média Agentura Zdroj informací Ing. Miloš Krejčí

25 Objektivita a předejití diskriminaci
Objektivní otázky související s prací Standardizovaná administrace Několik panelových pohovorů Správný proces pohovorů Ing. Miloš Krejčí

26 Ing. Miloš Krejčí milos.krejci@mail.vsfs.cz
Příklady otázek Situační otázky 1. Předpokládejme, že zkušenější spolupracovník nebyl pro standardní pracovní postup a tvrdil, že nový postup by byl lepší. Použili byste nový postup? 2. Předpokládejme, že při vaší prodejní prezentaci vyvstala obtížná technická otázka, na kterou neznáte odpověď. Co byste dělali? Behaviorální Otázky (otázky na chování v minulosti) 3. Popište mi obtížnou pracovní situaci, jaké kroky jste podnikl k jejímu řešení a jaký byl výsledek? (CAR) 4. Můžete uvést příklad konkrétní prodejní prezentace, která se vám osvědčila? Zkušenostní otázky 5. Jaké zkušenosti a školení máte pro práci v týmu? 6. Jaké zkušenosti máte s přímými formami prodeje? Otázky pracovních znalostí 7. Jak byste provedl brainstorming se skupinou kolegů? 8. Jaké faktory byste zvážila při vývoji televizní reklamní kampaně? Ing. Miloš Krejčí

27 Nestrukturovaný pohovor Computerized interviews Strukturovaný pohovor
Typy pohovorů Nestrukturovaný pohovor Panel interview Phone interview Video/Web interviews Computerized interviews Mass interview Strukturovaný pohovor Přijímací pohovory Ing. Miloš Krejčí

28 Příprava na pohovor - zaměstnavatel
1. Příprava z materiálů kandidáta Znalosti a zkušenosti Motivace Schopnosti a dovednosti Osobní kompetence 2. Příprava otázek Dovednosti a kompetence Připravený formulář 3. Pohovor Doplnění do formuláře a materiálů kandidáta Vybalancovanost 4. Písemné záznamy Ing. Miloš Krejčí

29 Doporučení pro kandidáta – jak hledat
Vlastní výzkum a orientace – firmy, pozice, příležitosti… Nabídka na webu firem Osobní kontakty a doporučení Inzerce Pracovní agentury Executive search agentury Ing. Miloš Krejčí

30 Kandidát – příprava na pohovor
Otevřenost a relevantnost odpovědí Přemýšlejte, než odpovíte Dojem a nadšení jsou důležité Udělejte dobrý první dojem Ptejte se Ing. Miloš Krejčí

31 Ing. Miloš Krejčí milos.krejci@mail.vsfs.cz
CV a ostatní materiály Ing. Miloš Krejčí

32 Kandidát – příprava na pohovor (check list)
1. Účel přípravy - cílem je mít maximum informací pro rozhodování a zároveň se připravit tak, abych byl schopen jasně vyjádřit svoje schopnosti a znalosti a maximálně zapůsobit na klienta 2. Jaké jsou moje důvody ke zvažování změny zaměstnání? 3. Znám (mám informace) o společnosti: - obor podnikání - prostředí společnosti - jejich budoucí podnikatelské plány samotnou osobu nadřízeného 4. Cílem schůzky je zanechat ten nejlepší dojem – uspět u pohovoru. 5. Udělat si přípravu: - zjistit si informace (internet, atd. viz 3.) - připravit si písemně otázky - uvést konkrétní příklady z minulých zaměstnání (metoda CAR) - dosáhnout odsouhlasení relevantnosti uvedených příkladů - zeptat se, zda je klient přesvědčen o mojí vhodnosti, jako zaměstnance pro danou pozici - popř. vše, co ještě klient potřebuje vědět  Ing. Miloš Krejčí

33 Kandidát – příprava na pohovor (check list)
6. Mám veškeré kontaktní informace - adresa, telefony, jména, časy, přístup na místo schůzky… 7. Jaké bude vhodné oblečení vzhledem k typu schůzky? 8. Vím / potřebuji si připravit otázky: - popis pracovní náplně - zařazení ve struktuře společnosti - velikost oddělení, společnosti - Proč hledají – co se stalo předchůdci na této pozici - možnosti kariérního růstu - pracovní prostředí - pravděpodobný harmonogram schůzek u klienta - historii společnosti a její budoucí plány  9. Jsem vhodným kandidátem? Jsem schopen vyřešit klientovy „problémy“? Mám jasnou představu jak na pozici uspět? 10. Jaká je moje představa finančního ohodnocení? Cílem je: Být připraven, být pozitivní, obdržet nabídku práce = být v situaci „já se mohu rozhodovat“    Ing. Miloš Krejčí

34 Kandidát – klíčová rozhodnutí
Chci tuto pozici a společnost? Jsem spokojen s finanční nabídkou? Protinabídka mého zaměstnavatele? Ing. Miloš Krejčí

35 Příprava na příště Individuální způsobilosti / kompetence
IS: Personal_Competencies_S3_priprava Ing. Miloš Krejčí