Týmová práce KTYMP/ S3 Dobrý den! Jak na to?

Prezentace na téma: "Týmová práce KTYMP/ S3 Dobrý den! Jak na to?"— Transkript prezentace:

1 Týmová práce KTYMP/ S3 Dobrý den! Jak na to?
UNIVERZITA TOMÁŠE BATI VE ZLÍNĚ, FAKULTA MULTIMEDIÁLNÍCH KOMUNIKACÍ, ÚSTAV MARKETINGOVÝCH KOMUNIKACÍ 2012

2 Je tady malý problém… Nemohu hlasitě mluvit, ztratila jsem hlas.
Týmová práce KTYMP/ S3 Je tady malý problém… Nemohu hlasitě mluvit, ztratila jsem hlas. Ještě štěstí, že umíme číst znaky neverbální komunikace. Pokusím se alespoň hlavní, nejdůležitější věci vám přiblížit. Vše ostatní naleznete v textu S 3, který vložím na lidé fmk, jako ostatní přednášky. Prosím, prostudujte si jej. S největší pravděpodobností skončíme dříve než v 15 hodin, tak si užijte venku sluníčka. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D, web: kmk.fmk.utb.cz/kotyzova

3 Prezentační dovednosti
Týmová práce KTYMP/ S3 Prezentační dovednosti UNIVERZITA TOMÁŠE BATI VE ZLÍNĚ, FAKULTA MULTIMEDIÁLNÍCH KOMUNIKACÍ, ÚSTAV MARKETINGOVÝCH KOMUNIKACÍ 2012

4 Jak začít s přípravou efektivního vystoupení
Týmová práce KTYMP/ S3 Jak začít s přípravou efektivního vystoupení komu, proč, co, jak příprava – struktura – přednes DOBRÁ PŘÍPRAVA = 90% ÚSPĚCHU PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D, web: kmk.fmk.utb.cz/kotyzova

5 Kroky v přípravě prezentace
Týmová práce KTYMP/ S3 Kroky v přípravě prezentace cíle analýza posluchačů čas a délka obsah struktura metody a techniky místo pomůcky nácvik otázky PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D, web: kmk.fmk.utb.cz/kotyzova

6 Obsah a struktura prezentace
Týmová práce KTYMP/ S3 Obsah a struktura prezentace OBSAH hlavní a opěrné body co bych mohl říci, co bych rád řekl, co musím říci od obecného ke konkrétnímu od jednoduchého k složitějšímu od známého k neznámému STRUKTURA úvod, hlavní část - jádro, závěr struktura argumentace PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D, web: kmk.fmk.utb.cz/kotyzova

7 Týmová práce KTYMP/ S3 Příprava prezentace na začátku řeknu, o čem budu mluvit, na konci řeknu, o čem jsem mluvil kontakt s posluchači - verbální a neverbální řečnický projev - hlasitost, rychlost, zlozvyky, srozumitelnost práce s pomůckami (zkontrolovat, přiměřené množství, nemluvit k pomůckám, ale k lidem) PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D, web: kmk.fmk.utb.cz/kotyzova

8 Týmová práce KTYMP/ S3 Tréma Monotónní hlas a křečovitý projev je projevem trémy, je třeba se uvolnit. Malá tréma je prospěšná, má ji každý řečník. Jak překonat trému vím, o čem chci hovořit budu dobře připraven předem budu zhluboka dýchat budu se mírně pohybovat budu udržovat kontakt s posluchači naučím se začátek a konec zpaměti budu se nenápadně dotýkat těla pomocí dvou prstů budu ovládat své neverbální chování PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D, web: kmk.fmk.utb.cz/kotyzova

9 „Mám příležitost se něco naučit.“
Týmová práce KTYMP/ S3 A především… …změním svoje myšlení od: „To se mi nepovede.“ k:  „Mám příležitost se něco naučit.“ PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D, web: kmk.fmk.utb.cz/kotyzova

10 Klíčové prvky prezentace
Týmová práce KTYMP/ S3 Klíčové prvky prezentace Je třeba: kontaktovat posluchače očima mít přátelský vzhled působit uvolněně a nic nepředstírat sílu hlasu přizpůsobit místnosti nemluvit příliš rychle vkládat přestávky a měnit tempo používat krátké věty správně dýchat vystříhat se doplňkových slov zvolit úroveň vyjadřování podle posluchačů důležité pasáže si připravit doslovně předvést efektní začátek a konec zvládnout námitky a otázky používat VY formu PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D, web: kmk.fmk.utb.cz/kotyzova

11 Při prezentaci kontrolujte
Týmová práce KTYMP/ S3 Při prezentaci kontrolujte Dodržování časového plánu Práci s hlasem Pomlky a délku přestávek Gestikulaci, pohyb Rytmus a tón Jazyk PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D, web: kmk.fmk.utb.cz/kotyzova

12 Během prezentace Předcházejte ztrátě pozornosti.
Týmová práce KTYMP/ S3 Během prezentace Předcházejte ztrátě pozornosti. Nezabývejte se nepodstatným. Používejte různé prostředky pro sdělování informací. Zaměřte se na posluchače – sledujte, zda je věc zajímá, zda mají s ní zkušenosti. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D, web: kmk.fmk.utb.cz/kotyzova

13 Jak prezentaci zvládnout?
Týmová práce KTYMP/ S3 Jak prezentaci zvládnout? Myslete pozitivně, to vás přivede k přirozenému úsměvu. Čtěte neverbálně vysílaná poselství svých posluchačů. Soustřeďte na své posluchače, potom na sdělení, nakonec na sebe. Naučte se naslouchat i sám sobě. Uvědomujte si nejen co říkáte, ale i jak to říkáte. Mějte pod kontrolou svoje projevy neverbálního chování. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D, web: kmk.fmk.utb.cz/kotyzova

14 Jak vyprávět příběh Snažte se, aby:
Týmová práce KTYMP/ S3 Jak vyprávět příběh Snažte se, aby: lidé v příběhu nebo příkladech měli jména (jako v pohádkách) aby bylo na konci poučení (jako v bajce) aby si posluchači příběh dotvořili sami (jejich představy a fantazie) PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D, web: kmk.fmk.utb.cz/kotyzova

15 Přínos pomůcek přitáhnout a udržovat pozornost
Týmová práce KTYMP/ S3 Přínos pomůcek Pomůcky mohou: přitáhnout a udržovat pozornost pomáhat paměti přednášejícího i posluchačů šetřit čas znázorňovat vztahy a ilustrovat fakta stimulovat a zpevňovat pobavit a zaujmout podporovat aktivní zapojení účastníků pomoci dosahovat cíle Typy pomůcek: vizuální, modely, hand-outy… PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D, web: kmk.fmk.utb.cz/kotyzova

16 Vizuální pomůcky krátce, jednoduše, přesně, názorně.
Týmová práce KTYMP/ S3 Vizuální pomůcky Vizuální pomůcky musí být jasné a srozumitelné. Při sestavování vizuálních pomůcek se řiďte heslem: krátce, jednoduše, přesně, názorně. Používejte je s mírou. Dbejte, aby byly kvalitně zpracované. Vyhněte se detailům. Přemýšlejte o obsahu jednotlivých řádků. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D, web: kmk.fmk.utb.cz/kotyzova

17 Prezentace v Power point
Týmová práce KTYMP/ S3 Prezentace v Power point na jednom snímku jedna problematika ideálně v šesti řádcích 36 slov při obsáhlejším textu odkrývat postupně maximálně tři barvy ukazujte na stránku v počítači, ne na plátno mluvte k publiku, ne k plátnu Nevytvářejte divoce skotačící texty, nelze použít všechny efekty v jedné prezentaci (ale i to se, bohužel, stává). PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D, web: kmk.fmk.utb.cz/kotyzova

18 Týmová práce KTYMP/ S3 Literatura Bělohlávková, V.: Jak porozumět řeči těla, Computer Press 2001 Khelerová V.: Komunikační a obchodní dovednosti manažera, Grada Publishing 1999 Kohout, J.: Rétorika, Management Press 1995 Langer, A.: Úspěch veřejné promluvy, Fortuna 1993 Levis, D.: Tajná řeč těla, Victoria Publishing 1995 Mandel, S.: Jak úspěšně vystupovat, Linde 1993 Maříková, M.: Rétorika, Professional Publishing 2000 Pease, A.: Řeč těla, Portál 2001 . PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D, web: kmk.fmk.utb.cz/kotyzova

19 Manažer a leader. Klíčové kompetence. Pavla Kotyzová
Týmová práce KTYMP/ S3 Manažer a leader. Klíčové kompetence. Pavla Kotyzová UNIVERZITA TOMÁŠE BATI VE ZLÍNĚ, FAKULTA MULTIMEDIÁLNÍCH KOMUNIKACÍ, ÚSTAV MARKETINGOVÝCH KOMUNIKACÍ 2012

20 Co je management Management je zajišťování určitých činností Plánování
Týmová práce KTYMP/ S3 Co je management Management je zajišťování určitých činností Plánování Organizování Řízení procesů Výběr a výcvik pracovníků Kontrolování a hodnocení Cíl: řídit a zefektivnit procesy. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D,

21 Co je leadership - vedení lidí
Týmová práce KTYMP/ S3 Co je leadership - vedení lidí Vedení je určování cíle, schopnost motivování, hodnocení, delegování, ovládání koučování, umění vedení porad a podpory týmové práce. Především je to znalost sebe sama a druhých. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D,

22 Klíčové kompetence manažera a leadera
Týmová práce KTYMP/ S3 Klíčové kompetence manažera a leadera Komunikace a spolupráce (40,2%) Samostatnost a výkonnost (26,9%) Řešení problémů a tvořivost (18,6%) Odpovědnost, spolehlivost, myšlení a učení (9,9%) Zdůvodňování a hodnocení (6,9%) Klíčové kompetence požadované v inzerátech na pracovní místa ( , Švýcarsko, denní tisk, 3420 inzerátů) Blíže: Belz, H,, Siegrist, M.: Klíčové kompetence a jejich rozvíjení, Praha, Portál 2001,375 stran. Klíčové kompetence přesahují hranice odbornosti. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D,

23 Struktura klíčových kompetencí
Týmová práce KTYMP/ S3 Struktura klíčových kompetencí SOCIÁLNÍ KOMPETENCE KOMPETENCE VE VZTAHU K VLASTNÍ OSOBĚ KOMPETENCE V OBLASTI METOD Získávání klíčových kompetencí je celoživotní, individuální proces, který slouží k rozvoji osobnosti. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D,

24 Sociální kompetence Schopnost týmové práce Kooperativnost
Týmová práce KTYMP/ S3 Sociální kompetence Schopnost týmové práce Kooperativnost Schopnost čelit konfliktním situacím Komunikativnost Co to znamená? PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D,

25 Kompetence ve vztahu k vlastní osobě
Týmová práce KTYMP/ S3 Kompetence ve vztahu k vlastní osobě Kompetentní zacházení se sebou samým Být svým vlastním manažerem Schopnost reflexe vůči sobě Vědomé rozvíjení vlastních hodnot a lidského obrazu Schopnost posuzovat sám sebe a dál se rozvíjet Co to znamená? PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D,

26 Kompetence v oblasti metod
Týmová práce KTYMP/ S3 Kompetence v oblasti metod   Plánovat a organizovat Se zaměřením na cíl uplatňovat odborné znalosti Vypracovávat tvořivé řešení Strukturovat a klasifikovat nové informace Dávat věci do kontextu, poznávat souvislosti Kriticky přezkoumávat v zájmu dosažení inovací Zvažovat šance a rizika Co to znamená? PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D,

27 Přehled základních kompetencí
Týmová práce KTYMP/ S3 Přehled základních kompetencí Komunikace Kooperace Řešení problémů Kreativita Samostatnost Výkonnost Zodpovědnost Schopnost přemýšlet Schopnost učit se Schopnost zdůvodňovat Schopnost hodnotit PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D,

28 Leadership. Adairovy kruhy.
Týmová práce KTYMP/ S3 Leadership. Adairovy kruhy. UNIVERZITA TOMÁŠE BATI VE ZLÍNĚ, FAKULTA MULTIMEDIÁLNÍCH KOMUNIKACÍ, ÚSTAV MARKETINGOVÝCH KOMUNIKACÍ 2012

29 Leadership Rizika nerovnováhy :
Týmová práce KTYMP/ S3 Leadership Vedoucí týmu musí být schopen objasňovat cíle, posoudit týmové dovednosti a poradit si se slabými stránkami jednotlivců. Podmínkou je vyvážené zaměření na jednotlivé funkční oblasti: potřeby týkající se úkolu: dosáhnout společného cíle potřeby týkající se týmu: držet pohromadě potřeby týkající se jednotlivců: uspokojování individuálních potřeb, duševních i hmotných. Adairovy kruhy Rizika nerovnováhy : ohrožují existenci týmu a jeho schopnost dosáhnout cíle. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D, 29

30 Zaměření vedoucího týmu na potřeby úkolu
Týmová práce KTYMP/ S3 Zaměření vedoucího týmu na potřeby úkolu vymezení úkolů stanovení cílů stanovení norem plánování a stanovení postupů informování přezkoumávání, měření, kontrola motivace organizování hodnocení dávání příkladu PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D, 30

31 Vlastnosti vedoucího týmu pro prvek úkol
Týmová práce KTYMP/ S3 Vlastnosti vedoucího týmu pro prvek úkol Klíčové vlastnosti vůdce a typické výsledky, které lze při řešení úkolu dosáhnout: Iniciativa – podněcuje tým. Houževnatost – zamezuje tomu, aby se tým vzdal. Efektivnost – zajistí dobré vykonávání práce a povědomí o nákladech (energie, čas a peníze). Upřímnost – prokazuje fakta. Sebevědomí – dává jistotu v obhajování cílů a postupů. Pracovitost – úsilí přináší výsledek, je vzorem. Odvaha – jít do rizika, s vědomím odpovědnosti. Skromnost – uznání chyb a nesvalování chyb na druhé. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D, 31

32 Zaměření vedoucího týmu na potřeby týmu
Týmová práce KTYMP/ S3 Zaměření vedoucího týmu na potřeby týmu komunikace organizace týmu zvládán konfliktu společné řešení problémů monitorování týmového úspěchu poskytování zpětné vazby rozvíjení týmu PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D, 32

33 Vlastnosti vedoucího týmu pro prvek tým
Týmová práce KTYMP/ S3 Vlastnosti vedoucího týmu pro prvek tým Klíčové vlastnosti vůdce potřebné k tomu, aby vůdce mohl úspěšně sestavit a vést tým, jsou: Čestnost – soudržnost týmu a budování důvěry. Humor – odbourávání stresu, znalost správné míry. Odvaha – inspirování díky originalitě nebo elánu. Sebevědomí – důvěra druhých. Spravedlivost – čestné jednání upevňuje disciplínu týmu. Upřímnost – získává respekt. Skromnost – nesobecký, sdílí úspěch, není arogantní a nevede k rozvratu. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D, 33

34 Zaměření vedoucího týmu na potřeby jednotlivce
Týmová práce KTYMP/ S3 Zaměření vedoucího týmu na potřeby jednotlivce chápání jednotlivce naslouchání kladení otázek motivování poskytování rady přesvědčování oceňování udržování kázně provádění výcviku podpora zvládání týmových rolí PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D, 34

35 Vlastnosti vedoucího týmu pro prvek jednotlivci
Týmová práce KTYMP/ S3 Vlastnosti vedoucího týmu pro prvek jednotlivci Úspěšné jednání s jednotlivci se liší od jednání s týmem. Klíčové vlastnosti vůdce potřebné k tomu, aby vůdce mohl podporovat a rozvíjet jednotlivce, jsou: Takt – citlivost při jednání s lidmi. Soucit – solidárnost a ochota pomoci. Zásadovost – lidé vědí, co je trvalé. Skromnost – uznává vlastnosti a schopnosti jednotlivce a dává mu důvěru. Upřímnost – získává respekt. Spravedlnost – čestné jednání dodává jednotlivcům důvěru. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D, 35

36 Co tým očekává od vedení
Týmová práce KTYMP/ S3 Co tým očekává od vedení Nepodřizovat úkoly týmu jiným tlakům. Osobně se zasazovat za dosažení cílů týmu. Nedrobit cíle na příliš mnoho priorit. Být férový vůči všem členům týmu. Řešit problémy, které způsobuje nepřiměřené chování některého člena. Být otevřený novým myšlenkám. Naslouchat informacím a námětům členů týmu. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D,

37 Co vedení očekává od členů týmu
Týmová práce KTYMP/ S3 Co vedení očekává od členů týmu Demonstrace realistického pojetí vlastní role v týmu. Zdůvodnění vlastních rozhodnutí. Efektivní spolupráce mezi členy týmu. Podřízení vlastních ambicí cílům týmu. Snaha vyvinout maximální úsilí k dosažení cílů týmu. Otevřené sdílení informací a poskytování zpětných vazeb. Vzájemná podpora v případě potřeby. Maximální výkon každého člena týmu. Dodržování a podpora týmových rozhodnutí. Konstruktivní reakce na zpětnou vazbu. Stejné je i očekávání mezi členy týmu navzájem. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D,

38 Význam týmové práce pro člena týmu
Týmová práce KTYMP/ S3 Význam týmové práce pro člena týmu Tým obohacuje jednotlivce o znalosti a dovednosti, které získává od jiných členů. Jednotlivec dostává prostor pro seberealizaci a maximální využití svých schopností. Atmosféra důvěry vytváří pocit pohody a uvolnění. Tým dává podporu v kritických situacích. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D,

39 Význam týmové práce pro vedoucího týmu
Týmová práce KTYMP/ S3 Význam týmové práce pro vedoucího týmu Tým zbavuje vedoucího problémů s řešením nepříjemných konfliktů, způsobených rozpory v individuálních zájmech. Tým umožňuje delegovat i složité úkoly na podřízené. Tým dává vedoucímu jistotu, že i náročné úkoly budou zvládnuty. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D,

40 Shrnutí - Přínosy a význam týmové práce
Týmová práce KTYMP/ S3 Shrnutí - Přínosy a význam týmové práce Lidé přispívají různými, vzájemně se doplňujícími způsoby. Jejich výsledek přesahuje součet výkonů jednotlivců. Lidé si věří, kritické situace jsou zvládány. Lidé jsou připraveni reagovat na nápady ostatních a rozvíjet je. Zpětná vazba vede k neustále se zlepšujícímu výkonu. Lidé mají společné cíle, které dosahují, práce je baví, podávají vyšší výkon. Týmová práce má význam pro člena týmu pro vedoucího týmu pro organizaci. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D,

41 Týmová práce KTYMP/ S3 Literatura ADAIR, J.: 100 tipů jak úspěšně řídit a vést lidi, 1. vyd. Brno, CP Books Počet stran 130, ISBN ADAIR, J.: Vytváření efektivních týmů, 1. vyd. Praha, Management Press Počet stran 198, ISBN BĚLOHLÁVEK, F.: Jak řídit a vést lidi, 1. vyd. Brno, Computer Press Počet stran 92, ISBN PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D, web: kmk.fmk.utb.cz/kotyzova

42 Styly vedení lidí. Odlišnosti vedení v jednotlivých fázích vývoje.
Týmová práce KTYMP/ S3 Styly vedení lidí. Odlišnosti vedení v jednotlivých fázích vývoje. UNIVERZITA TOMÁŠE BATI VE ZLÍNĚ, FAKULTA MULTIMEDIÁLNÍCH KOMUNIKACÍ, ÚSTAV MARKETINGOVÝCH KOMUNIKACÍ 2012

43 Týmová práce KTYMP/ S3 Styly vedení/ a Způsob vedení lidí má zásadní význam na efektivitu jejich práce. Jsou různí vedoucí, různí lidé, různé situace. Názory na vedení lidí se vyvíjely: Dobrý vedoucí se takový rodí (osobní kvality) – teorie rysů (20. léta) - schopnosti (koncepční myšlení, operativní myšlení, pružnost) - znalosti (odborné, znalost managementu) - dovednosti (organizace času, práce, vedení lidí, motivování, delegování, komunikační dovednosti, vyjednávání - vlastnosti (asertivita, citová stabilita, komunikativnost, empatie, odpovědnost, vytrvalost, důslednost, pružnost) - postoje (orientace na výkon, na výsledek, na tým, loajalita, čestnost, etika) PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D,

44 Týmová práce KTYMP/ S3 Styly vedení/ b Úspěšný vedoucí se vyznačuje určitým typem chování – způsob chování nebo styl řízení (40. léta) - orientace na lidi - orientace na úkol Dobrý vedoucí po zhodnocení situace rozhodne, jak postupovat – situační přístup (60. léta) Rozvíjet zralost pracovní a zralost psychologickou. Volí styl v závislosti na zralosti pracovníků. - vztahové chování PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D,

45 Týmová práce KTYMP/ S3 Nové styly vedení Zaměřují se na citovou stránku vztahu mezi vedoucím a pracovníkem. Transakční vedení – (odměňování a postihování) něco za něco - řízení výjimkou (reakce na odchylky od normy) - podmíněné odměny (motivování příslibem výhod) Transformační vedení – (měnící) opírá se o vizi, vede pomocí - charismatu - osobní úcty - citového povzbuzení - stimulace myšlení PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D,

46 Vztahové versus direktivní chování
Týmová práce KTYMP/ S3 Vztahové versus direktivní chování málo silně Vztahové chování 3. styl PARTICIPOVÁNÍ pracovník zvládá většinu problémů, dokáže rozhodnout o postupu řešení 2. styl PŘESVĚDČOVÁNÍ pracovník si osvojuje potřebné dovednosti, nechce jen přijímat pokyny 4. styl DELEGOVÁNÍ Pracovník je vyspělý odborně i psychologicky, zvládá úkoly samostatně 1. styl PŘIKAZOVÁNÍ pracovník je nezralý, zapracovávající se málo silně Direktivní chování PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D,

47 Situační přístup - přikazování
Týmová práce KTYMP/ S3 Situační přístup - přikazování 1. Styl vedení: PŘIKAZOVÁNÍ – silně direktivní, málo vztahové chování. Kdy: pracovník nezralý, zapracovávající se Vedoucí dává přesné pokyny a kontroluje jejich plnění. - dávání instrukcí a pokynů - detailní sledování plnění - organizace práce - určování času a standardu - určování cílů - důraz na dovednosti jednotlivce PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D,

48 Situační přístup - přesvědčování
Týmová práce KTYMP/ S3 Situační přístup - přesvědčování 2. Styl vedení: PŘESVĚDČOVÁNÍ – silně direktivní a silně vztahové chování. Kdy: pracovník si osvojuje potřebné dovednosti, nechce jen přijímat pokyny Vedoucí řídí a svědomitě kontroluje plnění úkolu, diskutuje o plnění, žádá návrhy, podporuje pokrok. - vysvětluje rozhodnutí (proč se máte takto rozhodnout) - směřuje a sleduje činnost (zkuste to ještě jednou) - trvá na přijetí zodpovědnosti - vede a dává odvahu - dává vyjasňující otázky PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D,

49 Situační přístup - participování
Týmová práce KTYMP/ S3 Situační přístup - participování 3. Styl vedení: PARTICIPOVÁNÍ – málo direktivní, silně vztahové chování. Kdy: pracovník zvládá většinu problémů, dokáže rozhodnout o postupu řešení Vedoucí podporuje při provádění úkolu a dělí se o odpovědnost. - sdílení idejí - vedení diskuze - dává odvahu k riskování - spolupracuje - podílí se na řešení problémů - rozvoj osobních vztahů PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D,

50 Situační přístup - delegování
Týmová práce KTYMP/ S3 Situační přístup - delegování 4. Styl vedení: DELEGOVÁNÍ – málo direktivní, málo vztahové chování. Kdy: Pracovník je vyspělý odborně i psychologicky, zvládá úkoly samostatně Vedoucí přenáší zodpovědnost za rozhodnutí na pracovníky. ALE.... (viz pravomoci). - předávání zodpovědnosti (věřím, že to uděláte dobře) - předávání přijímání rozhodnutí (Vy jste se rozhodl...) - poskytuje podporu - dává zpětnou vazbu - sleduje výsledky - facilituje vzájemné vztahy (Je nezbytné na sebe křičet? Hledejte jiné formy komunikace!) PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D,

51 Faktory ovlivňující zralost
Týmová práce KTYMP/ S3 Faktory ovlivňující zralost V určité fázi zralosti pracovníka volíme určitý styl. Zralost určíme na základě faktorů: ochota k převzetí zodpovědnosti (je velmi ochotný – je velmi odmítavý) motivace k výkonům (chce něco vykonat – je málo motivovaný k výkonům) výdrž (nevzdává se – rychle ztrácí vytrvalost) postoj k práci (má rád svou práci – pracuje s nechutí) nezávislost (je ochotný pracovat samostatně – není ochotný pracovat samostatně) Kolik osob lze vést v každé fázi? PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D,

52 Týmová práce KTYMP/ S3 Čím pomáháte lidem Pomáháte zvyšovat jejich sebevědomí, sebedůvěru a sebejistotu a tím i výkon. prožitek úspěchu - po splnění obtížného úkolu sebeuvědomění - pochopení svého postavení v hierarchii vztahů, může dojít ke korekci jednání sebedůvěru - důvěra ve vlastní síly a schopnosti, schopnost se prosadit, schopnost řídit a ovlivňovat lidi sebejistotu -je podkladem k asertivnímu chování radost z práce - když člověk vykonává práci, pro kterou má schopnosti, která ho baví a jde mu (i její nezajímavé prvky) Posílení výkonnosti – člověk s těmito rysy je schopen stále většího výkonu. Sám vylepšuje svou práci, odstraňuje nadbytečné úkoly. Nebrání se změnám. Zvyšuje se jeho sebevědomí. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D,

53 Týmová práce KTYMP/ S3 Delegování
UNIVERZITA TOMÁŠE BATI VE ZLÍNĚ, FAKULTA MULTIMEDIÁLNÍCH KOMUNIKACÍ, ÚSTAV MARKETINGOVÝCH KOMUNIKACÍ 2012

54 Delegování Výzkum u vrcholového vedení:
Týmová práce KTYMP/ S3 Delegování Výzkum u vrcholového vedení: 49% svého času trávili nad úkoly , které mohly být provedeny jejich asistenty 5% svého času trávili nad úkoly, které mohly být provedeny jejich sekretářkami 43% času trávili nad úkoly, které mohly být delegovány podřízeným jen 3% trávili nad úkoly, které optimálně odpovídaly jejich úrovni a odbornosti Přenášení odpovědnosti je klíčem ke způsobu udržení kontroly, nikoliv k její ztrátě. Nejúspěšnější manažeři se tak stali díky schopnosti delegovat. Dokázali dosahovat dobrých výsledků řízením druhých. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D,

55 Co může delegování přinést
Týmová práce KTYMP/ S3 Co může delegování přinést Více času - Delegování úkolů a části své pravomoci vám umožní strávit více času nad úkoly vyšší priority. Více práce za kratší čas - Úkol rozdělený na menší části se snadněji dělá, na různých částech mohou pracovat různí lidé. Nové nápady - Jste uvyklí postupům, nehledáte nové přístupy, jiní je mohou najít. Rozvoj kompetencí pracovníků - Umožňujete podřízeným získat zkušenost, která se těžko získá jen z teorie. Motivování pracovníků - Nový a náročnější úkol je výzvou a příležitostí ukázat se. Lidem je tím vyjádřena důvěra. Snadnější hodnocení pracovníků - Díky delegování poznáte, kdo případné odměny mohou být rozděleny na základě individuálního výkonu. Jednodušší kontrola - Delegováním určité odpovědnosti a pravomoci konkrétnímu pracovníkovi zjednodušuje proces kontroly. Vyhnutí se stagnaci - Ti, kteří nedelegují, odsuzují se k stagnaci. Každý moudrý manažer pracuje na tom, aby byl zastupitelný.

56 Bariéry delegování Nechuť opustit, co umíme
Týmová práce KTYMP/ S3 Bariéry delegování Pocit nenahraditelnosti Nechuť opustit, co umíme Nedůvěra ve schopnosti pracovníků Obava neoblíbenosti Pocit vlastní důležitosti Problém s definováním úkolu PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D,

57 Bariéry delegování/ a POCIT NENAHRADITELNOSTI
Týmová práce KTYMP/ S3 Bariéry delegování/ a POCIT NENAHRADITELNOSTI Myslíme si: Jen já to mohu udělat pořádně. Ale nejde o rozhodování mezi kvalitou zpracování úkolu manažerem nebo jeho podřízeným, ale o rozhodování mezi přínosem práce manažera nad jednoduchými nebo nad složitými úkoly. NECHUŤ OPUSTIT, CO DOBŘE UMÍME Je to bolestivé a je téměř nemožné, aby druzí věc zvládli v námi požadované kvalitě. Musíte připustit, že úkol bude splněn za delší dobu v nižší kvalitě vyšší riziko selhání a nepříznivých vedlejších účinků ztrátu příležitosti udržovat si cvik v dovednosti než kdyby jste ho dělal vy. To je delegování. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D,

58 Bariéry delegování/ b NEDŮVĚRA VE SCHOPNOSTI PRACOVNÍKŮ
Týmová práce KTYMP/ S3 Bariéry delegování/ b NEDŮVĚRA VE SCHOPNOSTI PRACOVNÍKŮ Nezdají-li se podřízení vyhovující, hledejte chyby u sebe! Kdo přijal neschopné pracovníky? Proč je neučíte, nerozvíjíte jejich schopnosti? Dokázali jste odhadnout správně jejich možnosti? Stává se, že s delegovaným úkolem překvapí svým výkonem. OBAVA NEOBLÍBENOSTI Delegování se nemusí setkat s nadšením pracovníků. Mohou mít pocit, že jsou využíváni. Mohou mít strach z neúspěchu.  Je třeba je přesvědčit o významu delegování pro jejich rozvoj. Manažeři se často domnívají, že budou oblíbenější, když nebudou své podřízené obtěžovat. Skutečnost: oblíbeni jsou ti, co umí delegovat. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D,

59 Týmová práce KTYMP/ S3 Bariéry delegování/ c  POCIT VLASTNÍ DŮLEŽITOSTI Řada úkolů dodává manažerovi významu a bojí se o ztrátu prestiže. Je třeba přehodnotit své dlouhodobé cíle. PROBLÉM S DEFINOVÁNÍM ÚKOLU Aby bylo možné úkol delegovat, musí být dobře definován. Pocit ztráty času. (Ale jen jedenkrát, v budoucnu vždy udělá práci podřízený.) Čím vyšší pozice, tím více delegování a méně výkonné práce. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D,

60 Kroky v delegování 1. Analýza co delegovat co nedelegovat 2. Plánování
Týmová práce KTYMP/ S3 Kroky v delegování 1. Analýza co delegovat co nedelegovat 2. Plánování 3. Výběr vhodného pracovníka PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D,

61 1. krok – analýza: co delegovat
Týmová práce KTYMP/ S3 1. krok – analýza: co delegovat Rutinní práce, společně s příslušnou zodpovědností a pravomocí. Práce, které jiní zvládnou rychleji, lépe, ekonomičtěji. Drobná, opakující se rozhodnutí. Práce, které pomohou podřízeným získat zkušenosti. Činnosti, které oživí jejich rutinní práci - změna je motivační faktor. Činnosti, které učiní práci pracovníka komplexnější - vidět výsledky práce v širším kontextu je motivující. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D,

62 Ještě 1. krok – analýza: co nedelegovat
Týmová práce KTYMP/ S3 Ještě 1. krok – analýza: co nedelegovat Nic, co obsahuje důvěrné informace. Úkoly, které jsou absolutně důležité. Nové úkoly, na něž nejsou pracovníci připraveni. Úkoly, které jsou vaší povinností, ale jsou vám nepříjemné. Delikátní odpovědnost. Vágní nebo špatně definované úkoly. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D,

63 2. krok - plánování Jaký cíl má být splněn?
Týmová práce KTYMP/ S3 2. krok - plánování Jaký cíl má být splněn? Jaké jsou důležité dílčí termíny plnění? Jaké úrovně musí být dosaženo? Jaká rozhodnutí musí být udělána? Kolik pravomoci mohu delegovat? Kolik pravomoci budu delegovat? Jaké instrukce nebo příkazy bude pracovník vydávat? Bude nutné dodržovat nějaký rozpočet? S kým bude pracovník spolupracovat? Jaké informace musím pracovníkovi poskytnout? Nakolik chci být do úkolu zapojen? Jak a kdy chci provádět kontrolu? Koho potřebuji informovat o postupu? Měl bych ostatní informovat, kdo je za úkol zodpovědný? Komu bych měl úkol delegovat? PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D,

64 3. krok – výběr vhodného pracovníka
Týmová práce KTYMP/ S3 3. krok – výběr vhodného pracovníka Při výběru musíme postupovat systematicky. Přísluší delegovaná práce určité funkci? Kdo má zájem nebo schopnosti? Oboje berte v úvahu. Pro koho bude delegovaná práce novou vzpruhou? Nový úkol stimuluje zájem o práci. Komu delegovaný úkol pomůže k růstu? Někteří jsou ochotni učit se. Koho jste přehlédli při delegování v minulosti? Kdo má čas? Kdo je připraven pro povýšení? Tomu úkoly ve vztahu k nové funkci. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D,

65 Úkol: Sestavte správně k sobě přístup a důsledek
Týmová práce KTYMP/ S3 Úkol: Sestavte správně k sobě přístup a důsledek Přístup k delegování Důsledek Když manažer dává podřízeným: Důsledkem je: 1. Žádné pravomoci, ani odpovědnost. D. Anarchie. 2. Pravomoci, ale ne odpovědnost. B. Podvod. 3. Odpovědnost, ale ne pravomoci. A. Dokonalost. 4. Pravomoci i odpovědnost. C. Rezignace. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D,

66 Pravomoci - výsledek Týmová práce KTYMP/ S3 Přístup k delegování
Důsledek Když manažer dává podřízeným: Důsledkem je: 1. Žádné pravomoci, ani odpovědnost. C. Rezignace. 2. Pravomoci, ale ne odpovědnost. D. Anarchie 3. Odpovědnost, ale ne pravomoci. B. Podvod. 4. Pravomoci i odpovědnost. A. Dokonalost. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D,

67 Úroveň pravomocí – určete správné pořadí
Týmová práce KTYMP/ S3 Úroveň pravomocí – určete správné pořadí A. Vyřiďte tu záležitost. Dejte mi vědět, co jste udělal. B. Identifikujte problém. Vyberte alternativy řešení a určete klady a zápory každé z nich. Jednu mi doporučte ke schválení. C. Prozkoumejte tu záležitost. Dejte mi vědět, co zamýšlíte dělat, ale nepodnikejte nic, dokud vám neřeknu. D. Vyřiďte to. Další kontakt není nutný. E. Vyřešte ten problém a dejte mi vědět, co zamýšlíte udělat a potom to udělejte, pokud to odsouhlasím. F. Podívejte se na to, získejte všechny informace, nahlaste mi je, já rozhodnu, co a jak. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D,

68 Úroveň pravomocí/ 1 – kdy použít/ správně
Týmová práce KTYMP/ S3 Úroveň pravomocí/ 1 – kdy použít/ správně 1. Podívejte se na to, získejte všechny informace, nahlaste mi je, já rozhodnu, co a jak. (F) Pracovník je nový a vedoucí si chce podržet kontrolu nad výsledkem. --- 2. Identifikujte problém. Vyberte alternativy řešení a určete klady a zápory každé z nich. Jednu mi doporučte ke schválení.(B) Pracovník je rozvíjen a vedoucí chce vidět, jak pracovník přistupuje k problému a dělá rozhodnutí. ---- 3. Prozkoumejte tu záležitost. Dejte mi vědět, co zamýšlíte dělat, ale nepodnikejte nic, dokud vám neřeknu.(C) Vedoucí pracovníkovi důvěřuje, ale nechce, aby se něco podnikalo bez jeho souhlasu. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D,

69 Úroveň pravomocí/ 2 – kdy použít
Týmová práce KTYMP/ S3 Úroveň pravomocí/ 2 – kdy použít 4. Vyřešte ten problém a dejte mi vědět, co zamýšlíte udělat a potom to udělejte, pokud to odsouhlasím.(E) Vedoucí respektuje schopnosti a úsudek pracovníka a chce jen zkontrolovat rozhodnutí před realizací. ---- 5. Vyřiďte tu záležitost. Dejte mi vědět, co jste udělal.(A) Vedoucí má plnou důvěru v pracovníka a nepotřebuje být informován před realizací. Chce jen znát výsledek. 6. Vyřiďte to. Další kontakt není nutný. (D) Vedoucí má naprostou důvěru v pracovníka, který má pravomoc k jednání a nemusí hlásit výsledky vedoucímu. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D,

70 Jak delegovat Vysvětlete co nejjasněji zadání.
Týmová práce KTYMP/ S3 Jak delegovat Vysvětlete co nejjasněji zadání. Zjistěte, zda bylo správně pochopeno. Vysvětlete, proč musí být úkol splněn. Prodiskutujte očekávanou úroveň výsledků. Ujistěte se, že pracovník souhlasí s dílčími termíny. Poskytněte všechny potřebné informace o problému i o lidech, se kterými bude spolupracovat. Poskytněte potřebný stupeň pravomocí. Zjistěte, zda správně chápe meze své odpovědnosti. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D,

71 Podpora delegování Udělejte časový prostor pro práci.
Týmová práce KTYMP/ S3 Podpora delegování Vedoucí považuje úkol za důležitý. Udělejte časový prostor pro práci. Zpětná vazba mezi čtyřma očima. Mimořádná chvála veřejně. Odměňte, poděkujte. Zajímejte se i po čase o úkol. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D,

72 Shrnutí delegování Efektivní postup delegování vyžaduje
Týmová práce KTYMP/ S3 Shrnutí delegování Efektivní postup delegování vyžaduje analýzu práce vedoucího plánování výběr vhodných pracovníků správný způsob zadání přiměřenou podporu. Naučit se delegovat je obtížné, znamená to vzdát se činností, které vás baví a v nichž jste dobří. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D,

73 Váš prospěch Váš prospěch stojí za to:
Týmová práce KTYMP/ S3 Váš prospěch Váš prospěch stojí za to: Vy získáte čas na strategické úkoly. Pro Váš tým se stane práce zajímavější a náročnější. Vaše organizace bude mít prospěch z vaší práce a práce vašeho týmu. Vaši zákazníci budou spokojeni. Vaši přátelé a rodina si vás víc užijí. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D,

74 Týmová práce KTYMP/ S3 Motivace
UNIVERZITA TOMÁŠE BATI VE ZLÍNĚ, FAKULTA MULTIMEDIÁLNÍCH KOMUNIKACÍ, ÚSTAV MARKETINGOVÝCH KOMUNIKACÍ 2012

75 Co lidé potřebují Základním problémem ve většině organizací je:
Týmová práce KTYMP/ S3 Co lidé potřebují Základním problémem ve většině organizací je: nikdo nám nikdy nic neřekne nikdy se nás nikdo na nic neptá Lidé potřebují vědět, že je o ně zájem. Lidé potřebují cítit, že se o ně dbá. Je na vedoucím, aby je podpořil hodnoty svých lidí. Jsou–li si vědomi hodnot, morální úroveň skupiny je vysoká a má předpoklad úspěšného rozvoje. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D,

76 Týmová práce KTYMP/ S3 Motivace Motivovat znamená pomáhat svým lidem při jejich seberealizaci. Lidské chování je téměř vždy něčím motivováno. Navíc je však ovlivňováno biologickými, kulturními a situačními aspekty. Motivace je psychologický proces, který aktivuje naše chování a dává mu účel a směr. Je to interní hnací síla ženoucí nás k uspokojení našich nenaplněných potřeb. Je to hnací síla, která nás vede k dosažení osobních a organizačních cílů. Je to vůle něčeho dosáhnout. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D,

77 Pojmy v teorii motivace
Týmová práce KTYMP/ S3 Pojmy v teorii motivace hodnota - to, co odpovídá potřebě člověka, co potřebuje potřeba - prožívaný nedostatek něčeho, co má pro člověka hodnotu stimul - vnější podnět, pobídka, která přichází z okolí motiv - vnitřní pohnutka, příčina chování, která určuje směr a intenzitu chování člověka cíl - cíle si člověk stanovuje, aby dosáhl uspokojení svých potřeb přesvědčení - něco, čemu o sobě a o světě kolem nás člověk věří Motivace začíná potřebami. Lidské potřeby mějme na paměti, když podněcujeme lidi k výkonu. Většina lidí se dopouští chyby a pokouší se motivovat lidi na základě chybných předpokladů a svých vlastních úvah. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D,

78 Týmová práce KTYMP/ S3 Maslow Maslow (1954/ 1970) : strádání a uspokojení jsou dynamické síly lidského chování. Neuspokojení vede k dominantnímu postavení potřeby. Význam uspokojené potřeby klesá. Po uspokojení se aktivuje další rovina. Vyšší potřeby ovlivňují chování, pokud byly nižší potřeby uspokojeny. Koncipoval svou teorii na základě pěti úrovní potřeb hierarchicky uspořádaných do dvou hlavních skupin: potřeby odstranění nějakého nedostatku (tzv. D-potřeby, jako Deficiency Needs) a potřeby dosažení něčeho (tzv B-potřeby, od Being Values). fyziologické potřeby - potrava, voda, teplo, … (D) potřeba bezpečí (cílem je zajistit bezpečné prostředí) (D) potřeby lásky a oddanosti, přináležitosti k sociální skupině a pozitivní přijetí vlastními vrstevníky (D) potřeby sociálního statutu, váženým u druhých, získání uznání a pozornosti (D) potřeba seberealizace – potřeba plně rozvinout svůj potenciál (B) Oponenti. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D,

79 Týmová práce KTYMP/ S3 Maslow Původní teorie Abrahama Maslowa byla autorem postupně doplňována a rozšiřována: pětiúrovňový model, ve kterém byla v B-potřebách pouze seberealizace, se změnil na současný osmiúrovňový: Nejsou-li uspokojeny D-potřeby, je pociťována úzkost a snaha odstranit nedostatek, snaha zaplnit chybějící potřebu. Je-li potřeba uspokojena, není pocit žádný. A to je významný rozdíl od potřeb B-skupiny, ve které nejen, že existuje dobrý pocit z naplnění těchto potřeb, ale naplněním této potřeby jsme dokonce motivováni o to více. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D,

80 Osm úrovní Maslowovy pyramidy potřeb
Týmová práce KTYMP/ S3 Osm úrovní Maslowovy pyramidy potřeb 80 PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D, 80

81 Motivace souvisí s očekáváním
Týmová práce KTYMP/ S3 Motivace souvisí s očekáváním Lidé budou motivováni tehdy, když dostanou to, co chtějí, nebo se vyhnou tomu, co nechtějí. Aby pracovník vyvinul úsilí, musí být splněny tyto podmínky: úsilí musí být následováno přiměřeným výsledkem, výkon musí být odměněn, člověk musí o odměnu stát. Tzn. lidské úsilí závisí na očekávané odměně. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D,

82 Různí lidé mají různá očekávání
Týmová práce KTYMP/ S3 Různí lidé mají různá očekávání Různá očekávání: prestiž/ image – co společnost obdivuje užitečnost – jsme součástí procesu, vlastní cena náklonnost/ přijetí – být oblíben ve své partě peníze – znak uznání, zjevné potvrzení dobře vykonané práce bezpečí – jistota, klid k práci dosáhnout cíle spolupracovat tvořit samostatnost mít vliv..... A co Vy? PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D,

83 Co lidé opravdu potřebují a chtějí
Týmová práce KTYMP/ S3 Co lidé opravdu potřebují a chtějí Motivace je proces zaměřený na budoucnost. Co lidé potřebují a chtějí, nejsou jen peníze. Mohou být motivováni uznáním, chválou, povyšováním i samotnou prací – dosáhnout něčeho významného nebo mít odpovědnost. Závisí to na jejich individuálních potřebách. Není vždy možné zvýšit plat, ale lze změnit podmínky, za jakých pracují. Existuje množství faktorů dalších, ovlivňujících motivaci: schopnost – inteligence, dovednost, znalosti osoby představy o práci – co chce dělat, co si myslí, že se po něm chce (jeho představy by se měly shodovat s představami organizace) - FK vliv ostatních lidí – působí na sociální potřeby člověka práce sama – míra, kolik dává samostatná práce příležitosti získat pocit úspěchu, odpovědnosti a uspokojení. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D,

84 Týmová práce KTYMP/ S3 Demotivující faktory Nevšímavost vedoucího k dobrým pracovním výsledkům Nevšímavost vedoucího k chybám a nedostatkům Chaos nebo špatná organizace práce Nespravedlivé odměňování Nezasloužená pochvala jiného pracovníka Nezasloužená kritika Hrubé jednání nebo zesměšňování Pokažení dobré práce na dalším pracovišti Nezájem o nápady podřízených Neochota vedoucího zabývat se pracovními problémy podřízených Nepotrestaný podvod ze strany jiných pracovníků Nedostatek práce Nedostatek informací, materiálu, ...

85 Týmová práce KTYMP/ S3 Proces motivace 1. Porozumět potřebám zaměstnanců. 2. Zjistit i to, co chtějí. 3. Finanční odměna – hlavní zdroj motivace. 4. Jiná odměna – uznání, chvála, povýšení, zajímavý úkol Mít na paměti význam očekávání – vztah mezi výkonem a odměnou, cíle a normy, úspěch bude ohodnocen i pochvalou, co mohu získat, co mohu ztratit. 6. Vytvořit podmínky pro stanovení vlastních cílů jednotlivců. 7. Motivace samotnou prací – zvyšování odpovědnosti, možnost upravit metodu, vlastní tempo práce, podněcování na inovacích, projekty. 8. Sledujte skupinové tlaky. 9. Zapojujte lidi do rozhodování. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D,

86 Týmová práce KTYMP/ S3 Hodnocení
UNIVERZITA TOMÁŠE BATI VE ZLÍNĚ, FAKULTA MULTIMEDIÁLNÍCH KOMUNIKACÍ, ÚSTAV MARKETINGOVÝCH KOMUNIKACÍ 2012

87 Týmová práce KTYMP/ S3 Hodnocení Lidé jsou nejhodnotnější, ale i nejnákladnější zdroj organizace. Jednotlivci musí přispívat k dosažení cílů, je třeba sledovat jejich výkonnost. Je třeba poznat a odstranit slabé stránky a posílit silné stránky pracovníků. A to individuálně podle potřeb každého z nich. ÚROVNĚ HODNOCENÍ v každodenním styku hodnocení po dokončení dlouhodobého pracovního úkolu finanční ohodnocení hodnotící rozhovor hodnocení 360o PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D,

88 Význam hodnocení zvýšení osobní výkonnosti jednotlivců
Týmová práce KTYMP/ S3 Význam hodnocení zvýšení osobní výkonnosti jednotlivců využití a rozvoj potenciálu pracovníků navrhování a plánování personálních záloh zlepšení komunikace mezi vedoucím a pracovníkem Kladné hodnocení zabere 30 vteřin, z mysli hodnoceného však nevymizí. Dokazujete, že vám dobrý výkon neunikl a že ho oceňujete. Vyberte si k ocenění to, co zvládl – ať můžete být upřímní. Bude své kladné chování opakovat. Když lidem ukážeme, co je na nich nejlepšího, půjdou za námi kamkoliv. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D,

89 Týmová práce KTYMP/ S3 Postup hodnocení Formulujte přesně, která činnost byla správně provedena. Vyjádřete své upřímné uznání. Zdůrazněte, jak moc to pomohlo vám i celé organizaci.     Platí pro všechny lidi a situace: Hodnoťte alespoň část výkonu. Formulujte přesně, co oceňujete. Zahrňte jen to, co opravdu chcete ocenit. Povzbuzujte jen jednu činnost v jedné době. Opakujte často (různé činnosti pro stejný cíl – až dosáhnete změny výkonu). Ani pak s povzbuzováním nekončete.  Hodnocením organizace stanovuje směr svého vývoje – okamžitého i dlouhodobého. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D,

90 Postup hodnocení Trvejte na vysokém standardu výkonnosti.
Týmová práce KTYMP/ S3 Postup hodnocení Trvejte na vysokém standardu výkonnosti. Prosazujte 100% kvalitu práce (budete-li požadovat 95%, dostanete ještě méně). Povzbuzujte je k iniciativě. Nerozčilujte se nad chybou. Proberte ji a snažte se pomoci. Učte je efektivně reagovat v krizové situaci, pozitivně přistupovat k požadavku kvality. Sledujte a analyzujte úroveň absencí a fluktuací. Snažte se, aby pociťovali vaši důvěru, nepřekvapujte je nepřipravené. Jsou-li nespokojeni, musíte to vycítit první. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D,

91 Zásady motivujícího hodnocení
Týmová práce KTYMP/ S3 Zásady motivujícího hodnocení Ve stanoveném, předem známém termínu je realizován rozhovor mezi vedoucím a pracovníkem. Vedoucí i pracovník si na hodnocení udělají čas a klid. Je třeba dát hned najevo, že hodnocení bude v pozitivním duchu. Hodnocení probíhá jako dialog nadřízeného a podřízeného, ne monolog šéfa, či bázlivé mlčení nebo agrese hodnoceného. Pomocí zpětné vazby, slušnou formou, vedoucí hodnotí práci podřízeného - úspěchy i prohry, naplánují budoucnost, doporučí výcvik. Pokud na práci nestačí, vysvětlit mu proč. V klidu a bez emocí.

92 Zásady motivujícího hodnocení
Týmová práce KTYMP/ S3 Zásady motivujícího hodnocení Zahájí se srovnáním představ o pracovní náplni. Začíná se pozitivními výsledky (zpětná vazba). Opačné pořadí demotivuje. Vedoucí oceňuje úspěchy. Nehodnotí člověka, ale výkon. Negativní tvrzení musí být doloženo konkrétními příklady. Nelze jednat s podřízeným jako otec s dítětem. Výsledky práce nesmí být srovnávány s ostatními. (Ani vedoucím, ani pracovníkem.)

93 Zásady motivujícího hodnocení
Týmová práce KTYMP/ S3 Zásady motivujícího hodnocení Hodnotící rozhovor se vztahuje k výsledkům práce, k úrovni výkonu a k možnostem zlepšení, nikoliv k finanční odměně. RADY: Veďte pracovníky k vlastnímu hodnocení. Scházejte se a kontrolujte dílčí úkoly. Starejte se, aby se nebáli svěřovat s problémy, ale povzbuzujte v hledání řešení. Hledejte společně příčiny a řešte problémy při neúspěchu. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D,

94 Týmová práce KTYMP/ S3 Literatura Adair, J.: 100 tipů jak řídit a vést lidi, 1. vyd. Brno, CP Books Počet stran 130. ISBN Bělohlávek, F.: Jak řídit a vést lidi, 1. vyd. Praha, Computer Press 2000. Počet stran 92. ISBN Plamínek, J.: Vedení lidí, týmů a firem, 1. vyd. Praha. Grada Publishing Počet stran 151. ISBN Belz, H. a Siegrist, M.: Klíčové kompetence a jejich rozvíjení, 1. vyd. Praha. Portál Počet stran 375. ISBN PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D,

95 Týmová práce KTYMP/ S3 Porady
UNIVERZITA TOMÁŠE BATI VE ZLÍNĚ, FAKULTA MULTIMEDIÁLNÍCH KOMUNIKACÍ, ÚSTAV MARKETINGOVÝCH KOMUNIKACÍ 2012

96 Zásady pro přípravu a realizaci porad
Týmová práce KTYMP/ S3 Zásady pro přípravu a realizaci porad Porada slouží k  vzájemnému informování, kontrole pracovních úkolů, plánování, diskusi o nových nápadech a podpoře, motivaci týmu. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D,

97 Týmová práce KTYMP/ S3 Typy porad Formální - předem připravené, pravidelné porady s programem. Účelové - porady svolané s malým předstihem a bez pevného programu. Řešitelské - cílem je vyřešení problému nebo produkce nápadů. Informační - schůzky, jejichž účelem je informovat ostatní. Základem úspěchu všech typů porad je cíl. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D,

98 Klíčové kroky příprava informování program a obsah diskuse
Týmová práce KTYMP/ S3 Klíčové kroky příprava informování program a obsah diskuse zápis (rozhodnutí) kontrolování PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D,

99 Příprava cíl, program, důvod porady (pravidelná nebo nepravidelná)
Týmová práce KTYMP/ S3 Příprava cíl, program, důvod porady (pravidelná nebo nepravidelná) koho pozvat zajištění místnosti (o 1/2 hod dříve před začátkem – příprava) dohodnout příspěvky vytvoření pozvánky: - datum, den, hodina, délka trvání, místo (doporučuje se začátek např.: 10.33) - kdo svolává - cíl program (očekávejte, že si účastníci připraví podklady k tématům) případná příprava materiálů pro účastníky (např. podkladům k diskusi – rozhodnout, kdy předat) příprava vizuálních pomůcek PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D,

100 Informování rozeslání pozvánky (potvrzení příjmu)
Týmová práce KTYMP/ S3 Informování rozeslání pozvánky (potvrzení příjmu) příprava místnosti předem (jak sedět), pomůcky, popř. občerstvení dohoda: - o včasném začátku a konci (tolerance do 20 min) - netelefonovat a neodcházet v průběhu (nevyrušovat, nezdržovat) - stručné jednání, jasně, k věci (o způsobu jak zkrátit či umlčet diskutujícího, který pravidla porušuje) - kdo dělá zápis a jak PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D,

101 Program a obsah přesné definice cíle
Týmová práce KTYMP/ S3 Program a obsah přesné definice cíle témata rozdělit do kategorií: co musíme, co můžeme a co chceme projednat seznam témat, seřadit body: - minulost (hodnocení – plnění zápisu z minule, akce zakončené apod.) - přítomnost (aktuální věci) - budoucnost (návrhy, plány, úkoly) předvídat otázky a připravit si odpovědi (fakta k projednávaným tématům) v informacích být konkrétní seznámit účastníky s programem a časovým plánem na konci shrnout, o čem se hovořilo a jakým závěrům účastníci došli PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D,

102 Diskuze držet pod kontrolou účastníky:
Týmová práce KTYMP/ S3 Diskuze držet pod kontrolou účastníky: nenechat se odvést od problému (naučit se reagovat na otázky a poznámky) odolat odvádění pozornosti nedát se zatáhnout do hádky, ale problém vždy uzavřít (třeba přesunout na konec jednání) udržovat poradu v pohybu podporovat nápady podporovat vyslovení názoru ale neomezovat ve vyslovení názoru PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D,

103 Zápis, rozhodnutí v definování zadání úkolů být konkrétní (cíle SMART)
Týmová práce KTYMP/ S3 Zápis, rozhodnutí v definování zadání úkolů být konkrétní (cíle SMART) úkol dát odsouhlasit (úkol, termín, rozsah, způsob kontroly) zapsat rozhodnutí zápis rozeslat účastníkům Vždy dojít aspoň k dílčím závěrům! PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D,

104 Několik užitečných informací
Týmová práce KTYMP/ S3 Několik užitečných informací Více než čtyři až pět lidí komplikuje rozhodnutí. Ke konkrétní závažnější problematice by měla být svolána mimořádná tvůrčí porada, nezdržovat běžnou pravidelnou s více účastníky. Operativně svolané porady jsou produktivnější než pravidelné. Nejefektivnější porada trvá 45 – 60 minut. Mnoho informací, které se sdělují na poradě lze sdělit prostřednictvím mailu. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D,

105 jestliže byla naplněna rozhodnutí,
Týmová práce KTYMP/ S3 Vždy si položit otázku: Je tato porada důležitá? Je nutné, aby zde byl XY……., YZ……., atd? Jsme schopni v této sestavě udělat rozhodnutí? Porada měla smysl, jestliže byla naplněna rozhodnutí, která na ní vzešla (vzešla-li vůbec). PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D,

106 Předsedající porady udržuje poradu v rychlém běhu
Týmová práce KTYMP/ S3 Předsedající porady udržuje poradu v rychlém běhu dokáže probrat postupně všechna témata ve vymezeném čase vtáhne do diskuse všechny účastníky dovede diskusi k jasnému závěru a udělá nezbytná rozhodnutí  začíná včas - neshrnuje pozdě příchozím (pokutujte, poslední ať sepíše a roznese zápis) ujistí se, že všichni znají cíl a program poděkuje těm, co se připravili, dá jim prostor v diskusi drží diskusi pod kontrolou, nedovolí odbíhat od tématu, do detailů, zabraňuje společenským hovorům dodržuje časový plán (pověřte sledováním času, žádné telefony, návštěvy, vzkazy, odbíhání) neodkládá řešení konfliktu, probere pro a proti (emoce ne, fakta) vtáhne všechny zúčastněné

107 Po poradě předsedající sobě (ale i účastníkům) klade otázky
Týmová práce KTYMP/ S3 Po poradě předsedající sobě (ale i účastníkům) klade otázky Byl dodržen program? Bylo dosaženo cíle? Byl dodržen časový limit? Přišli na poradu připraveni? Dal jsem všem stejnou příležitost hovořit? Bylo dosaženo dohody? Cítili se všichni dobře? Nezůstalo nic nevyjasněného? Ano nebo ne? Pokud ne, tak proč? Jak budou tyto nedostatky příště odstraněny? PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D,

108 Povinnosti a úkoly účastníků porady
Týmová práce KTYMP/ S3 Povinnosti a úkoly účastníků porady musí znát cíl a program a přijít připraveni musí se dostavit včas měli by být aktivní měli by se vyjadřovat stručně, jasně a k věci neměli by fňukat, ale hledat řešení PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D,

109 Základní typy účastníků porady
Týmová práce KTYMP/ S3 Základní typy účastníků porady typ jak reagovat pozitivní využít ve vyhrocených debatách jeho vliv na ostatní nekooperativní je třeba dohlédnout na využití jeho přínosu, např. odbornosti upovídaný slušně přerušit, hlídat čas, ale i dobře poslouchat učitel překonat nechuť být poučován, protože hodně ví plachý dávat bezpečné otázky, odpoví-li správně, ocenit hádavý nenechejte se vtáhnout do hádky, ovládne poradu a zničí týmovou práci pochybovač nechat ověřovat jeho otázkami správnost rozhodnutí či řešení nezúčastněný užívejte příklady, týkající se jeho osobně nebo jeho práce, vyzvěte ho mluvit

110 Týmová práce KTYMP/ S3 Literatura BĚLOHLÁVEK, F., KOŠŤAN, P., ŠULEŘ, O.: Management, 1. vyd. Olomouc, Rubico Počet stran 642, ISBN BOOHER, D.: Komunikujte s jistotou, 1. vyd. Brno, Computer Press Počet stran 336, ISBN DE VITO, J. A.: Základy mezilidské komunikace, 1. vyd. Praha, Grada Publishing Počet stran 420, ISBN LEWIS, D.: Tajná řeč těla, 1. vyd. Praha, Victoria Publishing Počet stran 229, ISBN X. PEASE, A.: Řeč těla, 1. vyd. Praha, Portál Počet stran 137, ISBN TERMANN, S.: Umění přesvědčit a vyjednat, 1. vyd. Praha, Grada Publishing Počet stran 254, ISBN PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D,