Člověk v organizaci PhDr. Dana Bernardová, Ph.D.

Prezentace na téma: "Člověk v organizaci PhDr. Dana Bernardová, Ph.D."— Transkript prezentace:

1 Člověk v organizaci PhDr. Dana Bernardová, Ph.D.
Moravská vysoká škola Olomouc Ústav managementu a marketingu

2 Řízení lidských zdrojů je…
strategický, promyšlený, logický… … přístup k řízení lidí, … individuální i kolektivní přístup, … přispívání k dosahování hospodářských cílů, … cesta k dosažení konkurenční výhody. Důležité podmínky pro úspěšné ŘLZ: zájem managementu, strategický přístup integrovaný se strategií podniku, přístup „lidé jsou jmění, do kterého investujeme“ Zaměření na rozvoj lidských zdrojů a řízení pracovního výkonu, oddanost cílům podniku, silná podniková kultura. ARMSTRONG

3 Sociologický pohled na LZ - funkce sociálního systému
Adaptace. Dosahování cílů. Integrace. Udržování vzorů. NOVÝ, SYNEK

4 Sociologický pohled… - organizace
celistvý sociální útvar = části se doplňují. Technický a technologický subsystém. Ekonomický subsystém. Sociální subsystém: vazby činností na téže úrovni, vztahy nadřízenosti a podřízenosti, otevřenost a uzavřenost sociálního systému. NOVÝ, SYNEK

5 Sociologický pohled… - struktura organizace
vyšší systém  systém  subsystém NOVÝ, SYNEK

6 Sociologický pohled… - znaky sociální organizace
Dělba práce a integrace moci. Existence mocenských center (kontrolují chod). Substituce členů bez změny celé organizace. NOVÝ, SYNEK

7 Sociologický pohled… - formální struktura organizace
funkční (určení činností), hierarchická (nadřízenost, podřízenost), komunikační, kontrola. NOVÝ, SYNEK

8 Manažerské pojetí LZ - základní přístupy v teorii ŘLZ
tvrdé řízení lidských zdrojů = kvantitativní praktické aspekty, ekonomické faktory, měkké řízení lidských zdrojů = lidské vztahy, komunikace, motivace, vedení. ARMSTRONG

9 Důležité pojmy v ŘLZ Význam lidských zdrojů pro zaměstnavatelskou organizaci Potenciál člověka Pracovní kompetence Znalosti Dovednosti Zkušenosti Postoje Vlastnosti osobnosti Rozvojové intervence

10 Charakteristické rysy řízení LZ
top managementem řízeno, manažersky výkonově orientováno (výkon = linioví manažeři), strategický soulad (lidské zdroje x podnikové cíle), uplatnění tvrdé i měkké podoby, komplexní, vnitřně provázaný přístup pro zaměstnaneckou politiku a praxi, silná kultura a hodnoty, výkonová orientace, vyrovnávání se s novými úkoly, unifikace vztahů, individuální přístup, vysoká důvěra => zaměstnanecké vztahy, decentralizace, pružnost, týmovost => organizační principy, spokojenost zákazníka, kvalita pro zákazníky, odměny dle výkonu, schopností, kvalifikace. KE VŠEMU JSOU MOŽNÉ VÝHRADY. ZAVÁDĚNÍ MÁ MOŽNÁ ÚSKALÍ. ARMSTRONG

11 Role LZ mezi ostatními zdroji
zdroje, se kterými organizace disponují: materiální zdroje, informační zdroje, finanční zdroje, lidské zdroje = prvotní hybatel ostatních zdrojů, udává kvalitu ostatních zdrojů

12 Základní úkoly systému ŘLZ vůči LZ
zařazovat pracovníky na správná pracovní místa a připravovat pracovníky na přizpůsobování se měnícím požadavkům jejich pracovního místa, optimálně využívat schopnosti pracovníků i fondu jejich pracovní doby, používat efektivní styly vedení lidí, formovat pracovní skupiny a týmy, budovat funkční mezilidské vztahy, rozvíjet pracovníky personálně i sociálně, dodržovat zákony a vytvářet dobrou pověst zaměstnavatelské organizace.

13 Role LZ v úspěšnosti organizace
Silný řídící tým. Dobře motivované, oddané a kvalifikované pracovní síly. Stabilní a kooperativní vztahy mezi zaměstnanci. Celková strategie kvality pracovního života. Armstrong

14 Personální řízení zaměřené na schopnosti LZ
Osobní potenciál člověka. Pracovní kompetence pracovních sil. Rozvojové intervence v organizaci. Osobní rozvoj pracovních sil. Bělohlávek, Armstrong

15 Osobní potenciál …souhrn charakteristik osobnosti…
…předpoklady – nadání, schopnosti, dovednosti, vlastnosti, motivace jako podmínky úspěšného výkonu… …potenciál je schopnost vykonávat někdy v budoucnosti náročnější práci… Bělohlávek

16 Struktura osobního potenciálu
Vlohy a schopnosti -obecné, specifické Znalosti - teoretické Dovednosti - praktické Osobnost – vlastnosti, postoje, motivy (orientace na výkon, orientace na lidi, intuice, odhad, sebekontrola, sebedůvěra, vytrvalost, přijímání odpovědnosti, kreativta, asertivita, odolnost vůči stresu) Bělohlávek

17 Kompetence Schopnost přenášet dovednosti do nových situací v zaměstnání. Schopnost člověka chovat se způsobem odpovídajícím požadavkům práce v dané organizaci. Vlastnosti osobní efektivnosti, které jsou vyžadovány na pracovišti. Individuální vlastnost, osobní rys, schopnost, které ovlivňují přímo výkon. Armstrong

18 Co lze z potenciálu rozvíjet?
Znalosti (velmi dobře). Dovednosti (velmi dobře). Zkušenosti (pomalu). Postoje (složitě). Vlastnosti osobnosti (vůbec, jen ovlivňovat).

19 Rozvojové intervence pracovní úkoly, nové pracovní podmínky,
studijní a pracovní pobyty, samostudium odborné literatury, porady, spolupráce s kolegy a nadřízenými, vzdělávání.

20 ŘLZ a organizační struktura
Cíle určují organizační strukturu. Efektivní uspořádání jednotlivých pracovních pozice a jejich návaznosti právě v konkrétní podobě organizační struktury. Přemýšlejte nad podmínkami, které mají LZ v následujícím uspořádání pozic do organizační struktury: funkcionální x divizionální x maticové x smíšené

21 Dělení metod zjišťování potenciálu
Založené na minulosti. Založené na přítomnosti. Založené na budoucnosti. Experimentální. Popisné.

22 Základní metody - příklady
psychologické testy a dotazníky osobnosti, biodata (životopis, osobní dotazník), testy pracovní způsobilosti (znalostí, dovedností..), pracovní simulace, skupinové aktivity, případové studie, prezentace, vlastní produkty, vize, reference, osobní pohovor, assesment centre, dvelopment centre doplňkové metody: grafologie, rejstřík trestů, lékařské posudky, detektory lži.

23 Co je assesment/development centre?
Jednodenní soustředění, zaměřené na rozvoj potenciálu. Vzdělávací akce – výstup slouží k osobnímu rozvoji. Souhrn aktivit, ukazujících různé stránky osobního potenciálu. Možnost hlubšího sebepoznání. Příležitost k odhalení skrytých rezerv. Nástroj plánování a řízení osobní kariéry.

24 Konstrukce assesment/development centre
KOMPETENCE nadání, umění vést lidi, kreativita, flexibilita, komunikace, týmová orientace, orientace na výsledky, kariérové zaměření. METODY Vždycky předchozí vysvětlení ! Případové studie. Manažerské hry. Prezentace. Psychologické a manažerské testy. Individuální rozhovory. Zpětná vazba.

25 Jak se liší AC a DC ? Assessment centre Development centre

26 Personální činnosti obsažené v systému ŘLZ
analýza pracovních pozic, vytváření pracovních míst, personální plánování, nábor a výběr zaměstnanců, hodnocení pracovního výkonu zaměstnanců, rozmisťování zaměstnanců na pracovní pozice, ukončování pracovního poměru zaměstnanců, odměňování zaměstnanců, vzdělávání a osobní rozvoj zaměstnanců, pracovní vztahy zaměstnanců, péče o zaměstnance, personální informační systém, průzkum trhu práce, zdravotní péče o zaměstnance uplatňování a dodržování zákoníku práce.