METR - PRVNÍ VÝSLEDKY PROJEKTU

Prezentace na téma: "METR - PRVNÍ VÝSLEDKY PROJEKTU"— Transkript prezentace:

1 METR - PRVNÍ VÝSLEDKY PROJEKTU
Koná se první z plánovaných mezinárodních workshopů s účastí cílové skupiny projektu, který bude věnován nalezení a potvrzení si přesných definicí, resp. vnímání sdíleného pracovního místa a mezigeneračního transferu kompetencí mezi pracovníky. Před samotným workshopem proběhlo oslovení vybraných zahraničních odborníků s cílem postihnout klíčové aspekty tohoto tématu. Ty zde dnes budou během workshopu prezentovány a diskutovány. Pomocí takto cílených workshopů bude vytvořena definice, která bude reflektovat potřeby projektu ve vztahu k českému prostředí. Takto bude dosaženo konsenzu a zahraniční experti, kteří budou dále zpracovávat analýzy jednotlivých národních systémů, budou vycházet z jednotného postupu umožňujícího provést následnou komparaci. METR - PRVNÍ VÝSLEDKY PROJEKTU PROJEKT METR (Sdílení pracovních míst jako forma podpory mezigeneračního transferu kompetencí mezi pracovníky CZ.1.04/2.2.00/ ) Konference "Příležitosti a překážky současného pracovního trhu",

2 HLAVNÍ CÍLEM PROJEKTU JE…
prozkoumat a vyhodnotit potenciál sdílení pracovních míst (SPM) využívající MEzigenerační TRansfer kompetencí (MTK) mezi pracovníky navrhnout, jakým způsobem z tohoto konceptu učinit nový nástroj podpory zaměstnanosti a dalšího profesního rozvoje vybraných skupin ohrožených na trhu práce

3 KDY? –

4 PODÍL ZKRÁCENÝCH PRACOVNÍCH ÚVAZKŮ DLE POHLAVÍ
Zdroj: Eurostat, 2013

5 CO UŽ JSME REALIZOVALI / REALIZUJEME…
Sekundární analýza využívání sdílených míst a mezigeneračního učení v ČR Navázání spolupráce se zahraničními zeměmi: Velká Británie, Německo, Dánsko, Itálie – experti zpracovali analýzu podpůrných nástrojů a příklady dobré praxe SPM a MTK – návštěva těchto míst v zahraničí Dotazníkové šetření (4500 respondentů – zaměstnavatelé, zaměstnanci, absolventi do 25 let, ženy na MD, pečující o osobu blízkou, 50+) – zmapování postojů k SPM a MTK (známost, líbivost, využitelnost konceptu) mezi zaměstnanci a zaměstnavateli Regionální fokusní skupiny se zaměstnavateli (zmapování postojů a využívání konceptů SPM a MTK a dalších flexibilních forem práce ve firmách a organizacích) Nástrojové fokusní skupiny se zástupci služeb zaměstnanosti a také s neziskovými organizacemi (návrh opatření na podporu SPM a MTK) První, analytická část projektu je zaměřena na získávání informací o využívání a podpoře sdílených pracovních míst a mezigeneračním transferu kompetencí v zahraničí a zejména v České republice (ČR), a to jak z pohledu systémových nástrojů a opatření, tak z pohledu reálného využívání ve firmách a organizacích. V další části projektu budou získané poznatky využity pro přípravu nástroje k hodnocení připravenosti firem a organizací na využívání flexibilních forem práce, budou vypracovány příkladové modely a ve spolupráci s Ministerstvem práce a sociálních věcí (MPSV) a Generálním ředitelstvím Úřadu práce České republiky (GŘÚP) budou navrhnuta konkrétní opatření formy podpory sdílení pracovních míst ve vazbě na rozvoj kompetencí a dopad na ohrožené skupiny na trhu práce. Vlastní zahraniční analýza bude postavena na vyhodnocení primárních a sekundárních dat jak z pohledu na systémové nástroje a politiky, tak z pohledu praktického využití v reálných podmínkách firem a organizací. Zvlášť bude hodnoceno hledisko sdílení míst a mezigeneračního transferu kompetencí mezi pracovníky. Vyhledávány pak budou příklady, v nichž dochází k syntéze obou přístupů. Podle stejného klíče pak bude probíhat i analytická část, jež bude hodnotit stejná kritéria v rámci ČR. V následné komparační studii proběhne vyhodnocení domácích i zahraničních příkladů dobré praxe, které mají potenciál pro sdílení pracovních míst, mezigenerační transfer kompetencí mezi pracovníky a jejich syntézu. Další fází projektu bude příprava a testování nástroje k hodnocení připravenosti firem a organizací na využívání flexibilních forem práce a mezigeneračního transferu (Fleximetr) na základě něhož ¨budou připraveny příkladové modely a navhrneme legislativní a systémová opatření.. O tom více další slide Hloubkové rozhovory ve firmách a organizacích, vyhledávání příkladů dobré praxe

6 PRAXE V ZAHRANIČÍ

7 PŘÍKLAD DOBRÉ PRAXE ZE ZAHRANIČÍ
DEUTSCHE TELEKOM Jedna z největších telekomunikačních společností v Evropě a největší zaměstnavatel v Německu (230,000 zaměstnanců) Centrála v Bonnu - inovativní přístup v oblasti personální politiky Nyní se institucionalizuje job-sharing uvnitř firmy Tině byla po návratu z druhé mateřské dovolené nabídnuta manažerská pozice. Tina žije v Berlíně, nechtěla plný úvazek a nechtěla opustit Berlín. Ideální bylo doplnit jí někým, kdo bude zajišťovat agendu také v centrále v Bonnu. Tina přišla s ideou sdíleného místa a navrhla Annu. Tina je zkušenější, umí vést, Anna je mladší, do tandemu přinesla především výkon a operativnost, má možnost si vyzkoušet vedoucí pozici přímo v praxi a učit se od své kolegyně. Každá má své podřízené, ale není to tak striktně oddělené. Tina nese odpovědnost. Do centrály dojíždí 1x za 14 dní. Sdílené místo trvá už více než dva roky. Anna má volno v pondělí, Tina v pátek. Každý den začínají krátkým telefonem ráno, mají přístup do svých mailových schránek. Nadřízený i jejich tým plně podporuje jejich sdílené místo. Tina Akbar & Anna Altintzoglou HR Business Partner in Berlin & Bonn Boří mýtus o manažerské pozici na plný úvazek, na jednom místě a nutnost být vždy přítomen. Obě jsou velmi spokojené, říkají, že důvěra, pochopení a absence soutěžení mezi sebou jsou základní kameny úspěchu.

8 REALIZACE 5 HLOUBKOVÝCH ROZHOVORŮ
SOŠ LIBEREC ČESKÁ SPOŘITELNA ČESKÁ TELEVIZE MATEŘSKÉ CENTRUM DĚCKA Z ČESKA GEBRUDER WEIS LOGISTIC

9 PŘÍKLAD DOBRÉ PRAXE Z ČR
ČESKÁ SPOŘITELNA: Alena (33) a Hanka (22) Pozice recepční-asistentka. Jedná se o matku s malými dětmi a studentku, která přerušila školu. SPM funguje od léta 2014. Jedná se o přechodnou záležitost cca na 1 rok. Pak obě zaměstnankyně plánují nastoupit na celý úvazek. Pracovní doba rozdělena od pondělí do středy a od středy do pátku. Ve středu se překrývají cca od 11h do 14h. Jedná se o DPČ, jeden stůl a PC. Náklady srovnatelné s celým úvazkem. Vykonávají stejnou práci, vzájemně se zastupují v případě nemoci či nemocných dětí. Zaměstnankyně i vedení jsou spokojení. Moderní společnost s důrazem na rozvoj FFP Motivace, spokojenost a 100 % zastupitelnost Stejné náklady jako na celý úvazek

10 A CELÁ ŘADA DALŠÍCH

11 Průběžné výsledky dotazníkového šetření

12 ATRAKTIVITA: Jak se Vám následující formy práce líbí?
Zaměstnanci Zdroj: Dotazníkové šetření 10-12/2014, N=1024

13 POTENCIÁLNÍ VYUŽITÍ: Využil/a byste následující formy práce?
Zaměstnanci Zdroj: Dotazníkové šetření 10-12/2014, N=1024

14 VYUŽITÍ: Kterou z forem práce Vaši zaměstnanci využívají?
Zaměstnavatelé Zdroj: Dotazníkové šetření 10-12/2014, N=508

15 VHODNOST: Vnímáte následující formy práce vhodné pro Vaše zaměstnance?
Zaměstnavatelé Zdroj: Dotazníkové šetření 10-12/2014, N=508

16 Co dosud vyplývá z regionálních fokusních skupin ?

17 Postoje zaměstnavatelů k SPM a MTK
Obecně vnímáno jako VHODNÝ KONCEPT, který přichází v PRAVÝ ČAS Reaguje na aktuální situaci: FLEXIBILITA & AGEMANAGEMENT řada firem se potýká s problematikou odchodu zaměstnanců v důchodovém věku a obtížným získáváním kvalifikovaných a motivovaných mladých zaměstnanců, kteří chtějí sladit práci a život Tyto problémy jsou zmiňovány jako nejpalčivější ihned v úvodu skupin Zaměstnanci mohou od roku 2010 pokračovat v práci i po překročení důchodového věku na do dobu neurčitou (-> je obtížné je nahradit mladou pracovní silou a naopak nové pracovní smlouvy se uzavírají s lidmi 50+ na dobu určitou – obtížně získávají „stálé pracovní místo“. Pro zaměstnavatele je tato situace obtížně řešitelná. Lidé v důchodovém věku mají slevy na dani, pracovat je pro ně tudíž výhodné.

18 BARIÉRY SPM V ČR Navzdory poptávce chybí reakce, podpora tématu ze strany státu, resp. státní správy Často konzervativní myšlení zaměstnavatelů Nízká mezigenerační solidarita a ochota ke spolupráci (sdílení v rámci generací je vhodné pouze pro rutinní pozice a na omezenou dobu) DPP a DPČ jsou v ČR fenoménem -> potenciální hrozba pro nové vzniklá SPM Není vhodné pro nízkokvalifikované profese (nespolehlivost, nízká mzda, výrobní linky – nutné zajistit nepřetržitý provoz) Změna ve schopnosti vykovávat činnosti přichází už v 55 letech. V ČS nám říkali, že pouze na pár pozic je opravdu potřeba zkušenost. Zbytek je spíše na výkon. A 55+ potvrdili, že mladým nestačí. Říkali, že mladí jedou na 120% a oni musí pracovat přesčas. Aby dosáhli 100 %. Jednalo se o pozice na centrále na vyhodnocování žádostí o půjčku. Na druhou stranu často nejsou ochotni se učit a sdílet to, co se naučili, obecně komunikace mladých a starších je problematická Zaměstnavatelé si budou muset zvyknout, že výkon nebude takový. Populace stárne.

19 NA ČEM STAVĚT? Existující společenská poptávka
vysoká poptávka a zájem o téma flexibilních forem práce v ČR ze strany zaměstnanců, zaměstnavatelů i dalších skupin na TP rostou nároky na průměrnou pracovní pozici, generace Y populace stárne nedostatek kvalifikované síly dojíždění za prací Přenositelná praxe ze zahraničí Německo: platforma, osvěta příklady dobré praxe, koučing Dánsko: dotace Velká Británie: sdílené ve veřejné správě Itálie: mezigenerační sdílení, parental job sharing SPM může fungovat napříč obory, nejsnazší k zavedení je na administrativních či klientsky orientovaných, ale i expertních pozicích ve středních a větších firmách Potenciál je vyšší ve vyspělejších regionech, otevření jsou ale i v Ostravě a Ústí Ad 1: velká účast zaměstnanců na fokuskách, daleko vyšší než ze státní správy vytvoření seznamovací platformy s profily jednotlivých lidí, poskytovat balíček Ad 2: manažeři či nadřízení by často nepřijali dva neznámé lidi na jedno SPM, je to pro ně riziko

20 DĚKUJEME VÁM ZA POZORNOST
VÁŠ TÝM PROJEKTU „METR“