Jsou investice vložené do náboru skutečně efektivní?

Prezentace na téma: "Jsou investice vložené do náboru skutečně efektivní?"— Transkript prezentace:

1 Jsou investice vložené do náboru skutečně efektivní?
Změřte si je! Ing. Zdeněk Němec LMC, s.r.o.

2 Program Ano  Ne  Proč (ne) vyhodnocovat nábor?
Jak zvýšit efektivitu náboru (snížit investice)? Náborová KPI´s a jejich využití Doba i technologie se mění – lidé jsou stejní Cílový stav po prezentaci: Ano  Ne 

3 Můžete se ptát například:
Jaká je návratnost investice ( kolik $$ získáte na 1 investovaný $) pokud do firmy najmu třeba Matt Damona nebo Jennifer Aniston? Zjistíte to z „Ultimate Star Payback list“ pro Hollywoodské hvězdy“: Prvních pět: 1. Matt Damon $29 per $1 2. Brad Pitt $24 per $1 3. Vince Vaughn $21 per $1 4. Johnny Depp $21 per $1 5. Jennifer Aniston $17 per $1 Zdroj: Forbes.com Kapitola 1: Proč (ne) vyhodnocovat nábor

4 Hollywood je přeci jen vzdálený Jak je to ve firmách?
Například: Zvýšení produktivity o 40% až téměř 70% (podle typu pozic) Ale jak to změřit? A jak toho dosáhnout? Kapitola 1: Proč (ne) vyhodnocovat nábor

5 K čemu to tedy vše slouží?
Kde začít - nejlépe začít u „známé“ pyramidy Mise Vize Strategie Cíle finance zákazník Interní procesy Zaměstnanci Měřítka Vše začíná u získávání a výběru zaměstnanců Zaměstnanci Kapitola 1: Proč (ne) vyhodnocovat nábor

6 K čemu to tedy vše slouží?
Abychom mohli říci: Jsme schopni vybírat a udržet kvalitnější zaměstnance než naše konkurence Víme, že náborový proces: je dostatečně rychlý* je nákladově efektivní* poskytuje potřebnou kvalitu kandidátů* buduje image zaměstnavatele * zejména v porovnání s konkurenčními firmami Kapitola 1: Proč (ne) vyhodnocovat nábor

7 Příklad #1: čas náborářů
Příklad: Firma 200 zam., ročně 10 nástupů, 1 pozice 40 CV, interce jak na internetu, tak přes PA (1% nástupů z celkového počtu) Zadání: Chci snížit časovou náročnost na administraci náboru Čas strávený na vybrané aktivity v náboru (průměrně na 1 aktivitu v minutách) Standard (ročně v minutách) Odpovědí o přijetí CV (1,5 min.) 750 Pozvánkou na interview (2 min.) 120 Zamítnutím (1,5min.) 735 Zadáním uchazeče do databáze (3) 1500 K dohledání historie uchazeče v u/ve své databázi (5min.) 500 S opakujícími se uchazeči (5min.) 312 Organizací materiálů ke každému náboru (10min.) 100 Ohláškou na úp a žádostmi o schválení "101" (8 min.) 26 Prohledáváním CV (4 min.) 80 Celkem minuty 4123 Celkem hodiny 68,7 Celkem dny 8,59 Co sledovat: - měsíční sledování počtu interview na jeden nástup Pokud se nedaří: - zlepšit předvýběr zaměstnanců Tzn. 6,8 hod. na 1 nástup Kapitola 2: Jak zvýšit efektivitu náboru (snížit investice)?

8 Příklad # 2: co nás stojí špatný nástup
Cena za špatný nástup u SW inženýra může dosáhnout více jak miliony Kč U CEO může dosáhnout miliardy Kč v hodnotě firmy Proč ? Jaké ztráty vznikají: ztráta produktivity ztráta klientů snížení hodnoty značky firmy/výrobku/zaměstnavatele snížení právní odpovědnosti náklady na nahrazení zaměstnance na pozici Kapitola 2: Jak zvýšit efektivitu náboru (snížit investice)?

9 Příklad # 3: naši kandidáti = naši klienti
Jak firmy komunikují s kandidáty: Zdroj: Aktuální anketa na Nejmenovaná banka od začátku roku získala více jak nových CV

10 Jak tedy změřit / snížit investice do náboru?
Několik tipů: prioritizace interních zdrojů (kariérové plánování) při potřebě LZ prioritizace direct zdrojů ( intranet/doporučení / kariérní stránky) využití vhodných inzertních pracovních portálů (jobs.cz, prace.cz,...) Automatizace náborového procesu Efektivní předselekce (např. automatické dotazníky) Profesionální komunikace s kandidáty Vyhodnocování náboru (stanovení klíčových ukazatelů) Nábor a kariérové plány klíčových zaměstnanců – plná kontrola Kapitola 2: Jak zvýšit efektivitu náboru (snížit investice)?

11 Příklad: Ambice: Chci snížit časovou náročnost na náboráře a manažery
Vstupní data: Počet nástupů ročně 50 Počet interview na 1 nástup 4 Průměrné náklady na 1 hod. 450 Kč Výpočty: Počet interview ročně 200 Potřebný čas vyjádřený v Kč Kč Co sledovat: - měsíční sledování počtu interview na jeden nástup Pokud se nedaří: - zlepšit předvýběr zaměstnanců Kapitola 2: Jak zvýšit efektivitu náboru (snížit investice)?

12 Jak uchazeči hledají práci?
Již vede internet, vzrůstající trend je například i „doporučení“ Jobs.cz a Prace.cz jsou pro 70% uchazečů nejoblíbenější české portály! Kapitola 2: Jak zvýšit efektivitu náboru (snížit investice)?

13 Základní seznam náborových KPI´s
Recruiting Average Cost per Recruit Average Days to Issue an Offer Letter Average Interview Length Average Time to Fill Bench Strength Campus Visit Frequency Cost per Hire Cycle Time from Identification of Need to Hire to Approval of Job Requisition Employee Satisfaction with Benefits Financial Impact of Bad Hire First Year Transfer Rate Graduate Recruitment Percentage Interviewing Cost Job Posting Hire Rate Job Posting Response Factor Number of Schools Visited/ Engaged per UR FTE Offer Acceptance Rate Orientation Program Effectiveness (Time to Productivity) and Satisfaction Percentage of Accepted Job Offers for Middle Management/Specialists Percentage of Accepted Job Offers for Senior Management/Executives Percentage of Offers Accepted Promotion Rate Quality of Hire Recruiter Effectiveness Recruiting Cost Ratio Recruiting Efficiency Referral Factor Requisition Rate Sign-on Bonus Factor Source of Hire Value Index Time Metric Time to Start Voluntary Separation Rates Voluntary Separation Rates as a Percentage of Average Headcount Voluntary turnover rates by length of service Diversity Adverse Impact Analysis Cost per Diversity Hire Diversity Return on Investment Diversity Turnover Percentage of Ethnic Minorities in Top Positions Percentage of Minority and Women Hires Percentage of Women in Top Positions Outsourcing Agency Turnover Percentage of HR Offered as Fee for Service Buďme rozumní Kapitola 3.: Náborová KPI´s a jejich využití

14 ... a další seznam PWC Saratoga 8.4.2017
Kapitola 3.: Náborová KPI´s a jejich využití

15 Co tedy vybrat? Zlaté pravidlo:
„Čím složitější je ukazatel získat, tím více zvažuji, zda jej skutečně potřebuji.“ Kapitola 3.: Náborová KPI´s a jejich využití

16 Jak tedy začít ? Pravidla pro náborové ukazatele
...všichni víme, jen to dodržet. Co musí ukazatel naplňovat: napojení na obchodní/firemní cíle poskytuje data pro akci/změnu vyplývá z něj, co je možné změnit je konzistentní je možné jej porovnávat (benchmarking)‏ A čeho se naopak vyvarovat: chybějící seznam následných akcí chybějící popis metodologie příliš mnoho ukazatelů žádná možnost porovnání podcenění složitosti na získávání ukazatele Méně je více! Kapitola 3.: Náborová KPI´s a jejich využití

17 Další přiklad: Oblast náboru Zaměření se na: Jak měřit/statistika
Management náborových zdrojů Zvýšit nástupy z kariérních stránek 1. Statistika reakce podle zdrojů 2. Statistika nástupy podle zdrojů 3. Statistika doporučení Zavést databázi uchazečů Optimalizovat spolupráci s personálními agenturami Zvýšení nástupů z doporučujícího programu Zvýšení nástupů z alternativních zdrojů (program opětovného přijmutí) Snížení administrativy a operativních nákladů Snížení administrativy při zpracování požadavků na nové pozice 4. Průběh náborového procesu Snížení administrativy při hodnocení uchazečů a odpovědí Výběr a přijmutí (šablony, on-line řešení) Snadné získávání statistik Pravidelné vyhodnocování celého náboru Snížení odchodu zaměstnanců 5. Index stability (ZD a 1 rok) Snížení počtu zrušených nabídek ze strany kandidáta 6. Důvody zamítnutí Snížení doby na obsazení pozice (snížení nákladů na neobsazenou pozici) 7. Doba na obsazení pozice Kapitola 3.: Náborová KPI´s a jejich využití

18 Rychlost náborového procesu
Proč sledovat: - čím kratší, tím větší šance náboru toho nejlepšího - dřívější výkon nového zaměstnance - ušetřený čas všech zúčastněných v náborovém procesu Vybrané ukazetele: Time to Accept, Time to Start, Reakční doby v náboru Zdroj: aplikace LMC G2 Kapitola 3.: Náborová KPI´s a jejich využití

19 Kvalita náboru Dotaz: Jak by jste nejjednodušeji vyhodnotili kvalitu náboru? Kapitola 3.: Náborová KPI´s a jejich využití

20 Kvalita náboru Proč sledovat: Vybrané ukazatele:
- ze všech ukazatelů zásadně nejdůležitější ukazatel - dobrá kvalita přímý vliv na produktivitu firmy - špatná kvalita – „špatné“ nástupy - zvýšené náklady nábor a školení, případné nahrazení zam. - možnost ztráty produktivity, zákazníků, jména značky, ... Vybrané ukazatele: Index stability ( ve zkušební době, do 1 roku) Hodnocení z pohledu manažerů Zdroj: PWC Saratoga Kapitola 3.: Náborová KPI´s a jejich využití

21 Nákladová efektivita Proč sledovat:
- snížení nákladů na náborové zdroje (optimalizace zdrojů) Na co se zaměřit: na tzv. přímé zdroje (vlastní databáze, kariérní stránky, doporučení, intranet ) Vybrané ukazatele: Reakce podle zdrojů Nástupy podle zdrojů Zdroj: vzorová firma - aplikace LMC G2 Kapitola 3.: Náborová KPI´s a jejich využití

22 Vyhodnocování image zaměstnavatele
Proč sledovat čím více je firma atraktivní, tím méně je třeba lákat nové uchazeče některé firmy mají tisíce shlédnutí měsíčně ! Co sledovat: Trendy shlédnutí pozic a reakce na ně Zdroj: apliakce LMC G2 Kapitola 3.: Náborová KPI´s a jejich využití

23 Doba a technologie se mění
Dříve menší náklady na zaměstnance nemožnost získání potřebných dat rozhodování při absenci dat Nyní analýzy pro předpovědi trendů nové technologie nové možnosti klient Jobs.cz Prace.cz Lokální tisk Lokální pracovní portály Personální agentury Intranet Kariérní stránky Zahraniční pracovní portály Uchazeči Přihlášení Aplikace pro správu náboru Kapitola 4: Doba i technologie se mění – lidé jsou stejní

24 e-mail: zdenek.nemec@lmc.eu
Dotazy? Děkuji za pozornost ! Zdeněk Němec