Úvod do psychologie práce

Prezentace na téma: "Úvod do psychologie práce"— Transkript prezentace:

1 Úvod do psychologie práce
PhDr. Pavel Beňo Tel ,

2 Psychologie práce … o co jde?
PSYCHOLOGIE - týká se člověka PRÁCE (činnost, výroba, výrobek,hodnota…) - člověk zde hraje roli … (jakou?) ČLOVĚK: zdraví, spokojenost, angažovanost, vedení, tým … a PRACOVNÍ VÝKON: produktivita, kvalita… PRÁCE: „ná-stroje“, technologie, pracovní prostředí …

3 Psychologie práce (PP)
…je soustava psychologických poznatků, získaných zkoumáním pracovní činnosti a výrobního prostředí, kterého smyslem –cílem je: a) optimalizace pracovního výkonu b) adaptace člověka na „svět práce“ c) tělesné i duševní zdraví pracovníků

4 Práce a její „psychologie“…
Psychologie je věda, která studuje lidské chování, duševní procesy a tělesné prožívání, včetně jejich vzájemných vztahů a interakcí. Psychologie práce je vědecká psychologická disciplína, zaměřená na řešení praktických otázek hospodářské společenské praxe. Její rozvoj je podmíněn konkrétními potřebami průmyslu, dopravy, zemědělství aj.

5 Psychologové vs. laikové
Předmět PP se kryje s každodenní zkušeností prakticky jednajícího člověka (osobní praxe laici psychologii podceňují – („vlastní teorie, které jsou často založeny na předsudcích, tradici a pod. - ke zvládnutí běžných pracovních problémů to často stačí. U složitějších a komplexnějších problémů však mívají laické zásahy často neblahé následky.

6 Osobní zkušenost vždy je získána za určité vnější situace a vnitřního stavu jednotlivce. Individuální poznání je tímto faktem ovlivněno. Laik si tuto skutečnost většinou neuvědomuje a ani uvědomit nemůže. „Zdravý“ (selský) rozum nestačí na vědecké řešení psychologických problémů, může zavést na scestí.

7 Psychologie práce – proč vlastně?
Podobnost mezi vědeckou psychologií a každodenní zkušeností se týká předmětu poznávání, nikoliv metody! Hlavní cíl vědy – porozumět podstatným jevům objektivního světa. Přesnost, s jakou jsou předvídány budoucí skutečnosti, pak ukazuje na míru porozumění.

8 Úkoly psychologie práce
Psychologie práce studuje různé druhy pracovní činnosti (profese), hledá, za jakých podmínek je pracovní prostředí pro duševní pohodu člověka nejpříznivější, tzn. jaké uspořádání objektivních, ale také subjektivních(!) pracov. podmínek nejlépe odpovídá psychofyziologickým vlastnostem pracovníka.

9 Psychologie práce sleduje:
hledisko ergonomické = soulad mezi pracovními požadavky a osobními možnostmi pracovníka (jak splnit požadovaný úkol kvalitně, ale s vynaložením co nejmenší námahy a v pohodě) hledisko epidemiologické = míra rizika ohrožení duševního zdraví v práci (pravděpodobnost, že se při vystavení pracovním stresorům vyvine či nevyvine porucha či onemocnění).

10 Úkoly psychologa práce
Optimalizace pracovního prostředí posouzení nároků činnosti na psychiku pracovníka výběr a rozmísťování pracovníků poradenství v sociálně-psychologické problematice

11 Optimalizace pracovního prostředí
Osvětlení Barevné řešení pracoviště Hluk – rizikový, nespecifický (STOP HLUKU) Uspořádání pracovního místa Osobní prostor Mikroklima, tepelná pohoda pracovníka VZTAHY na pracovišti!

12 Předmět psychologie práce
Zákonitosti psychické regulace pracovní činnosti (vztahy mezi psychikou a pracovní činností) a využití těchto znalostí (praktická aplikace) ve společenské praxi.

13 Work-Life-Balance PRÁCE VLASTNÍ JÁ PŘÁTELÉ & SPOLEČNOST RODINA příp.
PRÁCE-ZDRAVÍ-RODINA-“KARIÉRA“ (Kariera = osobní a společenský rozvoj a růst, prestige + seberealizace)

14 Definice sociální práce Český překlad definice sociální práce schválené Mezinárodní federací sociálních pracovníků. Sociální práce podporuje sociální změnu, řešení problémů v mezilidských vztazích a posílení a osvobození lidí za účelem naplnění jejich osobního blaha. Užívaje teorií lidského chování a sociálních systémů, sociální práce zasahuje tam, kde se lidé dostávají do kontaktu se svým prostředím. Pro sociální práci jsou klíčové principy lidských práv a společenské spravedlnosti.

15 Psychologie práce – nástin historie
Hugo Muensterberg (Leipzig) Psychology and Industrial Efficiency, 1911 Grundzuege der Psychotechnik (1914) pojem „psychotechnika“ … … je praktická věda o poznávání lidských vlastností a způsobu jednání z hlediska jejich nejvhodnějšího použití v hospodářském, pracovním a zaměstnaneckém životě. (W. Stern)

16 Psychotechnika… … 1. etapa vývoje psychologie práce
maxim. rozmach ve 20. letech 20. století „racionalizace“ a „zefektivnění“ průmyslu posuzování způsobilosti pro výkon profese výběr lidí – „testy“ (řidiči, piloti, atp.) reakce na potřeby podniků- úrazy, nehody studium pracovní činnosti

17 Psychotechnika v ČSR 1920 – Mezinárodní asociace psychotech.
1921 – Ústřední psychotechnický ústav 1940 – Ústav lidské práce 1945 – Československý ústav práce 1951 – ústav zrušen (kapitalistická pavěda) Podrobněji: Hoskovec, J & Štikar, J.:Ohlédnutí za vývojem České psychologie práce a organizace. In: Psychologie v ekonomické praxi č. 3-4/2000, ročník XXXV,str

18 Taylorismus … Frederic Winslow Taylor („Speedy“, 1865-1915)
(inženýr, Midwale Iron Works, Bethlehem Steel Company) rezervy v technologii a rezervy lidské „3 principy:“ 1. Vyber nejlepšího jednotlivce pro daný typ práce 2. Zajisti, aby si osvojili nejefektivnější metody a nejekonomičtější pohyby (pohybové studie) 3. Motivuj ostatní ve formě vysokých platů pro nejlepší pracovníky

19 „Vědecké“ řízení (dle Taylora)
1. Využívání metod měření a pozorování, popis způsobů vedoucích k dosažení optimálního výkonu 2. Vědecký výběr dělníků – fyzické předpoklady + schopnost a ochota osvojit si požadovanou činnost + ekonomická motivace (T. zavedl úkolovou mzdu) 3. Vědecký výcvik dělníků řídícími pracovníky 4. Upředňostňování spolupráce mezi vedoucími a dělníky, příznivá atmosféra, konflikty jsou nežádoucí

20 Jak lze zvýšit efektivitu
Jak lze zvýšit efektivitu? – dle Taylora Zastánci a popularizátoři: Henry Ford, Tomáš Baťa Uplatněním direktivního stylu řízení (jasně vymezené vztahy nadřízenosti a podřízenosti) Normalizací a optimalizací - pracovních podmínek, dílčích operací, dělba práce, funkční specializace:„Plánovači naplánují, dělníci udělají!“ Stanovením denního úkolu (Dělník ví, jak a co má udělat!) Správně vytvořenými pracovními místy Zavedením úkolové mzdy Správným výběrem, výcvikem a kontrolou dělníků

21 Elton Mayo a spol. (Hawthornské studie)
Zkoumání „objektivních“ vlivů (hluk, osvětlení, uspořádání prac. místa, délka a čas přestávek…) na výkonnost (produktivitu) pracovníků v Hawthorne Works – Western Electric Company v Chicagu ( zaměstnanců) na pracovní výkon měly vliv nejenom faktory „objektivní“ (fyzické), ale také faktory „psychologické“ (zájem a kontakt s výzkumníky) společenský charakter práce! (VZTAHY)

22 2 základní funkce „podniku“
Podle E. Mayo plní každý podnik (společnost, firma či organizace) 2 funkce: Funkce ekonomická, tj. produkce (výrobků nebo služeb) Funkce sociální, tj. přináší uspokojení potřeb svým zaměstnancům Taylorismus věnuje pozornost pouze první funkci. Skutečné rezervy však přináší využití potenciálu sociální f.)

23 ORGANIZACE - pojem, koncepce, psychologie …
Motto: „Narodili jsme se v organizacích, byli jsme vychováni organizacemi a většina z nás věnuje mnoho ze svého života práci pro organizace“ (Etzioni, 1964) Organizace = struktura + vztahy

24 Organizace – proč a jak? Chtějí-li lidé dosáhnout určitého cíle a nezvládnou to sami, je k tomu nutná pomoc a přispění dalších lidí! Organizují proto určité sociální celky, které pak fungují jako prostředky dosahování těchto cílů. Předpokladem efektivního fungování takových sociálních celků (organizací) je dělba funkcí mezi jejich příslušníky, resp. vnitřní strukturování funkcí či úkolů, které zajišťují dosažení těchto cílů.

25 Organizace - definice Organizace je strukturovaná
formální sociální skupina se zacílenou, plánovanou, koordinovanou, kontrolovanou a účelně řízenou společnou, nicméně funkčně diferencovanou činností. (Milan Nakonečný)

26 Organizace – charakteristické znaky (Etzioni, A., 1964)
Dělba práce, moci a komunikační odpovědnosti, která je uváženě plánovaná tak, aby se dosáhlo specifických cílů. Přítomnost jednoho nebo více center moci, která kontrolují činnost organizace a zaměřují ji k jejím cílům, průběžně sledují činnost organizace a v případě nutnosti reformují její strukturu. Provádějí rekombinaci personálu jeho nahrazováním či vylučováním a přidělováním úkolů (nábor, školení, plány práce, …)

27 Organizace – typy …příklady
s donucovací autoritou (věznice) - nedobrovolné čl. s utilitární (racionálně-právní) autoritou – členství založeno na principech ekonomické odměny (firmy) s normativní autoritou (církve, politické strany) morální charakter členství smíšené organizace – většina reálných organizací Jiný způsob členění organizací: (Rosenstiel,1980) s odcizeným angažováním (věznice) s morálním angažováním (církve) s kalkulativním uvažováním (produkční provozy,podniky)

28 Obecně lze říci, že … … organizace jsou více či méně početné formálně uspořádané skupiny lidí s diferencovanými funkcemi, vztahujícími se k plnění dílčích a hlavních úkolů. Formální sociální strukturu tvoří pozorovatelné interakce mezi členy a skupinami. Za základní sociálně-psychologické hlediska organizačního dění lze považovat: interakce mezi jedinci a skupinami činnost pracovních skupin komunikační procesy a řízení

29 Systémové pojetí organizace
Chester I. Barnard (1886 – 1961) Autor knihy Funkce vedoucího z r , kde analyzuje mechanizmus fungování a cíle organizace, zejména udržení rovnováhy v průběžně se měnícím prostředí! Role manažerů: Zajišťovat systém komunikace Ovlivňovat (motivovat a vést) lidi k podávání vysokých výkonů Formulovat záměry organizace (vize a strategie)

30 Systémové pojetí organizace – pokrač.
Podněty, zdroje, inspirace Ludwig von Bertalanfy (1901 – 1972) – autor obecné teorie systémů Talcot Parsons (1902 – 1979) – strukturální funkcionalizmus Systémový přístup snaží se vystihnout komplexnost a dynamiku chování organizace a hledání principů, které určují vztahy v organizaci, ale také vztahy organizace s vnějším prostředím. (Velký rozmach zejména v 60. letech 20. stol.)

31 Robert L. Kahn & Daniel Katz
Obecné charakteristiky organizací (1966): organizace jsou otevřené systémy systém obsahuje: VSTUP (informace, suroviny, materiál) + PROCES transformace (technologie přetváření) + VÝSTUP (produkty, služby) organizace (systém) se člení na subsystémy a ty jsou ve vzájemné interakci organizace sama je v interakci s vnějším prostředím (Příklad tzv. subsystémů: výroba, údržba, logistika, nákup, HR-útvary, atd. …)

32 Kontingenční přístupy (2. pol. 20. stol.)
Lawrence & Lorsch: neexistuje univerzální způsob fungování organizací, ani jediný (optimální) styl jejich řízení efektivita metod a technik závisí na konkrétní situaci, ve které se organizace nachází a která jí a ovlivňuje také její způsob řízení; tato je vždy jedinečná! „éra bestselerů“…

33 Aktuální trendy… … zvyšování konkurenceschopnosti!
přechod procesů dělby práce a specializace k procesům integrativním (procesní řízení, „projekty“) změny v utváření formálních organizačních struktur a ve způsobech vedení lidí (týmová práce) změny v samotné „podstatě managementu“ (společnost znalostí) společné téma: člověk jako integrující článek organizace

34 Co je organizace a jak může fungovat?
8 možných způsobů - metafor (dle G. Morgana): „jako stroj“- jednoduchá struktura, rutinní práce, limitovaný rozvoj lidského potenciálu; „jako organizmus“- složitější vztahy, reagovat na vnitřní i vnější prostředí; „jako inteligence“ – variabilita chování, schopnost rychle a efektivně se učit „jako kultura“ – komplexní systém hodnot, postojů, norem a názorů

35 Co je organizace a jak může fungovat. 8 „metafor“ – 2. část (dle G
Co je organizace a jak může fungovat? 8 „metafor“ – 2. část (dle G. Morgana): „jako politický systém“ – obsahuje aspekty jako je „pozice, moc, odpovědnost, prosazování zájmů a ty se promítají do stylu řízení; „jako psychické vězení“ – omezení nevědomými potřebami manažerů, mylnými představami, iracionálními stanovisky; „jako změna a transformace“ – prochází postupnou proměnou, která má vnitřní logiku „jako prostředek nadvlády“ – jako nástroj mocenské převahy nad ostatními; K vysvětlení chování organizací lze metafory kombinovat!