Organizace Jana M. Havigerová.

Prezentace na téma: "Organizace Jana M. Havigerová."— Transkript prezentace:

1 Organizace Jana M. Havigerová

2 Osnova Organizace a organismus Mise, vize, cíle, hodnoty
Kultura, atmosféra, etika

3 Organizace a organismus

4 Organizace z řeckého organon – nástroj
organizace – uspořádání (správa, organizování) či sdružení osob organizovat – účelně uspořádat, sdružovat určitým řádem za určitým účelem

5 Organismus z řeckého organon – nástroj
ústrojí, uspořádaný celek či živá bytost, jedinec

6 Organizace a organismus
Co je to živý organismus? Pokuste se definovat živý organismus.

7 Organizace a organismus
… je celek složený z jednotlivých elementů (lidí, buněk), které se sjednotily za účelem na/plnění společných zájmů a cílů v ucelenou a semknutou jednotu

8 Organizace a organismus
jednota se vyznačuje strukturou a vnitřním řádem (pravidla fungování) aktivitami, které neodmyslitelně patří k životu jsou výměna zdrojů mezi vnitřním a vnějším prostředím (nezbytné pro růst a vývoj) a komunikace s okolím Struktura = statické hledisko, řád a pravidla fungování = procesuální, dynamické hledisko Výměna zdrojů = hmotných zdrojů, komunikace = výměna nehmotných zdrojů

9 Organizace a organismus
Celek znamená vždy více než prostý součet částí Rozeberete-li dům na jednotlivé cihly, nebudete mít nic víc, než hromadu cihel – a přece to byl dům Rozložíte-li hudební skladbu na řadu tónů, melodii neuslyšíte Rozčtvrtíte-li člověka…

10 Mise, vize, cíle, hodnoty

11 Mise

12 Organizace a cíle organizace je propojení zdrojů (lidských, duchovních, finančních, hmotných) za společným cílem cíle od nejobecnějšího: mise, vize, strategické cíle, realizační (taktické a operační cíle)

13 Mise z latinského missio – poslat používán ve smyslu: poslání, úkol
v organizaci je mise definována jako smysl existence organizace

14 Mise Mise je to nejzákladnější, nejhlubší, bazální poslání, které organizace naplňuje. Organizace většinou vymezují svoji existenci od svých klientů, avšak mezi řádky je vždy také existence cílena pro své vlastní zaměstnance, pro sebe sama.

15 Mise Chceme-li přesvědčivě odpovědět na otázku, jaké je poslání naší organizace, pak odpovídáme na otázky: Kdo jsme? Proč existujeme? Co představujeme? Pro koho existujeme?

16 Mise Prezentujte, jakou misi naplňuje Vaše organizace
Vaše prezentace by přitom měla člověku, který Vaši organizaci nezná, zprostředkovat odpovědi na výše uvedené otázky.

17 Misionář Každý, kdo se stává členem nějaké organizace, stává se současně zvěstovatelem její mise, tím, kdo plní její poslání a naplňuje smysl její existence Každý člověk, který naplňuje poslání či plní svěřený úkol v rámci nějaké organizace je tedy misionář …

18 Misionář Úkolem jednotlivce
není zvěstovat své vlastní názory či naplňovat své individuální cíle bez ohledu na celek, nýbrž odevzdat se poslání a záměru vyššího celku jednat v zájmu a v souladu s cíli organizace Úkolem jednotlivce, člena organizace (stejně tak jako jednotlivé buňky v těle živého organismu), není zvěstovat své vlastní názory či naplňovat své individuální cíle bez ohledu na celek, nýbrž odevzdat se poslání a záměru vyššího celku, jednat v zájmu a v souladu s cíli organizace…

19 Misionář Zvažte, do jaké míry je v souladu Vaše osobní životní filosofie a hodnoty, s filosofií a hodnotami organizace, pro kterou plníte svoji pracovní misí. Panuje-li shoda, pak jste člověk na správném místě a bezpochyby jste pro sebe navzájem přínosem. Shledal/a-li jste rozpor, měl/a byste zvážit, zda a jak můžete ovlivnit základní charakteristiky organizace či zda by pro Vás nebylo přínosnější pracovat pro organizaci, jejíž poslání a hodnoty jsou ve větším souladu s Vašimi

20 Vize

21 Vývoj Protože každá organizace žije v čase, je nanejvýš moudré tento vývoj předem naplánovat a pak podniknout vhodné kroky, aby se organizace vyvíjela právě požadovaným směrem.

22 Plánování Plánování je hlavním úkolem managementu.
Základem plánování je analýza: 1. zjistit status quo, zachytit výchozí podmínky, prozkoumat stávající potřeby 2. vytvořit prognózu, předpoklad dalšího vývoje, odhad budoucích potřeb 3. stanovit vizi

23 Vize Zodpovězte si sami pro sebe následující otázky a poté prodiskutujte s kolegy: Co budou naši zákazníci potřebovat a co očekávat od služeb našeho typu za 25 let? Kdybych byl ode dneška za 25 let klientem zařízení poskytující služby, v nichž nyní pracuji, co bych očekával, co bych požadoval, jaké by byly mé potřeby? Jak fungují námi nabízené služby v zahraničí? Kdybych mohl/a zkvalitnit námi nabízenou službu, co ze zahraničních modelů bych chtěl/a ve své organizaci? Co je vlastně kvalita?

24 Vize z latinského visus – zrak vize – zjev, vidění, představa

25 Vize označuje plánovaný stav organizace v budoucnosti
do slov převedená představa, jak bude organizace vypadat a jak bude fungovat v určitém časovém horizontu, časovém odstupu, v jisté budoucnosti Nejedná se o blízkou budoucnost - vize se stanovují podle charakteru služby na rok až desítky let, nejčastěji však na pětiletky

26 Vize určuje směr nabízí cestu kam dál přibližuje cíl

27 Vize je úkolem nejvyššího managementu tvořit vize, neboť oni jsou těmi, kteří v organizační hierarchii vystoupali nejvýš a protože jsou nejvýš, mají nejlepší možnost rozhlédnout se, pohlédnout co nejdál a ukázat směr…

28 Vize má být: náročná, ale reálná, jasná a srozumitelná, snadno zapamatovatelná, motivující, mobilizující, hodnotově orientovaná, spojená s potřebami členů organizace i jejích klientů ideálně stanovaná vize obsahuje vedle obrazu cíle také nehmatatelný, leč významně působící emoční náboj

29 Vize A tak jako Jeníček s Mařenkou jdou za světýlkem a Tři Králové za svojí hvězdou, tak dobrý manažer podniká krok za krokem, aby svojí organizaci přiblížil předestřenou vizi…

30 Vize …aby celá organizace mohla vší silou táhnout jedním směrem za jeden provaz!

31 Motto je vize zkomprimovaná do jediné krátké a úderné věty, která obsahuje zřetelný cíl, se kterým je snadné se ztotožnit Motto se běžně stává základem reklamních a mnoha dalších aktivit vázaných na společnost a její produkty.

32 Motto Co sděluje uvedené motto? Postavíme o čem sníte Tisk je zábava
Usnadníme Vám život Značka *** - ověřená kvalita Ne kvantita, kvalita! Originalita a výlučnost pro každého Úspěch našeho klienta je i naším úspěchem Důvěra zavazuje Spolehlivý partner pro třetí tisíciletí Co ostatní nedokáží... Ti, kteří rozumí lidem S námi se domluvíte Do 5 let nejvýznamnější firma na trhu.

33 Motto Formulujte motto pro svoji vlastní vizi.

34 Cíle

35 Cíl …to je termínovaný sen Harvey Mackay Cíle jsou konkretizací vize.

36 Cíle Byla-li vize dohodou, zda budeme lovit velrybu či kolibříka…
…pak cíle jsou mety, jichž jsem se rozhodl dosáhnout, abych byl v lovu úspěšný. Největší zvíře na světě – plejtvák obrovský – 40m. Nejmenší zvíře chované v ČR je vačnatec vakoplšík létavý – 8cm. Nejmenší pták na světě – kolibřík.

37 Strategické cíle základní strategie (postupy), priority při plánování lovu = strategické cíle určují priority (témata, jimiž se hodláme zabývat, ostatní nepodstatná jdou „k ledu“) volí základní strategii lovu popisují základní zdroje a způsoby jejich získání V klasické teorii je jako základní cíl maximalizace zisku. Dalšími typickými cíli jsou: dlouhodobě přežít na trhu, dosáhnout určitého podílu na trhu, maximalizace obratu, růst a expanze. Všechny tyto cíle přímo nebo nepřímo vedou k dosažení zisku. Analogicky, jako se mění obsah vizí směrem ke kvalitě a zohlednění lidskému faktoru, jsou i strategické cíle v současné době obohacovány o cíle zaměřené na organizační kulturu a lidské zdroje. Opravdu kvalitní jednotlivce a týmy totiž nelze na trhu koupit, nýbrž je třeba si je vychovat a tak investice do lidských zdrojů a podřízení strategie potřebám a rozvoji zaměstnanců je jednou z dobrých cest, jak posílit organizaci. V konečném důsledku přirozeně i tyto cíle směřují ke zvýšení zisku, neboť spokojený zaměstnanec podává dlouhodoběji kvalitnější výkony a tím pozitivně ovlivňuje poměr mezi náklady a výdaji...

38 Realizační cíle realizační cíle = virtuální porcování „mamuta“ na stravitelná sousta popisují konkrétní aktivity (vč. odpovědných osob, termínů) nezbytné pro naplnění strategických cílů …a jejich převedení do konkrétních pracovních náplní každého jednotlivého člena organizace

39 Sdílená vize Sebelepší strategie je výrazně oslabena, není-li pochopena a podpořena ze strany všech, kteří se na její realizaci mají podílet.

40 Sdílená vize Vzpomeňte na svá školní léta. Vybavte si situace, kdy jste se museli učit bez jakékoli znalosti kontextu a bez vize, k čemu Vám daná znalost může v budoucnu prospět. Připomeňte si na druhé straně situace, kdy jste se učili něco, o čem jste věděli k čemu a proč se to učíte, čím Vám učivo bude moci v bližší či vzdálenější budoucnosti prospět. Rozdíl v samotném procesu učení i ve výsledku byl jistě více než podstatný...

41 Sdílení vize Předávání informací o misi, vizích a cílech má mnoho podob: oběžníky, nástěnky, webové stránky …

42 Sdílení vize Bez osobního kontaktu jsou však všechny tyto formy jen nemastnými neslanými bramborami. Okořenit informace a zapálit zaměstnance pro společnou vizi může jen a pouze osobní kontakt.

43 Sdílení vize Čím bližší nadřízený, tím podrobněji, hlouběji a konstruktivněji by měl vizi a cíle sdílet se zaměstnancem prodiskutovávat, odkazovat, odvolávat se na ně, zaštitovat se jimi, obrnit se proti jejich nepřátelům …

44 Vize, cíle a misionáři Svoji individuální misi má zaměstnanec definovanou v popisu práce, který je součástí pracovní smlouvy.

45 Vize, cíle a misionáři Dobrý nadřízený zná obsah pracovní smlouvy svých podřízených. Je to nástroj, se kterým může operovat při vykonávání svých manažerských aktivit, plánováním počínaje a vedením konče. O obsah pracovní smlouvy se může například opírat při vyjednávání se zaměstnanci, při stanovování individuálních pracovních cílů podřízených, při zadávání úkolů.

46 Hodnoty

47 Hodnoty Hodnoty jsou všechno to, co má pro nás nějakou cenu, váhu, význam Hodnoty jsou všechno to, do čeho jsme ochotni investovat svůj čas, svou energii, své peníze, abychom to získali, toho dosáhli

48 Hodnoty Hodnoty jsou seskupeny jako kostky stavebnice do vysoké věže.
Hodnotová věž se v průběhu života proměňuje - pozměňuje se pořadí kostek, objevují se kostky nové a jiné se zvolna vytrácejí, dochází k posunům a rekonstrukcem, a pod vlivem významných životních okolností se občas stává, že se celá věž zbortí a musí být postavena od základu znovu

49 Hodnoty Vyjmenujte bez přemýšlení hodnoty, které vyznáváte Vy osobně a sepište je na papír v pořadí, jak jste je jmenoval/a. První jmenovaná bývá také první co do významu atd. Po té se pokuste podívat na svůj život jakoby zvnějšku (nebo požádejte blízkou osobu) a podívejte se na toho člověka, který žije Váš život bez zástěrky, sledujte jeho aktivity, činnosti, kterými naplňuje svůj život a sestavte žebříček hodnot, který plyne z jeho distribuce času, energie a dalších životních zdrojů. Jsou oba vzniklé žebříčky stejné? Měly by...

50 Hodnoty Hodnoty v organizaci jsou svou podstatou normami, které určují priority při volbě alternativ, Hodnoty jsou faktory, které determinují to, co organizace chce, může, nesmí či nemůže dělat

51 Hodnoty Hodnoty jsou jako magnety.
Přiblížíte-li k magnetu kovový předmět, nemusíte vynakládat žádné úsilí a předmět přesto tíhne k magnetu a při kontaktu s ním splyne. Zcela analogicky funguje princip v organizaci. Má-li organizace jasně vytýčeny hodnoty, které otevřeně vyznává a cíleně naplňuje, pak bude přitahovat právě takové jedince, kteří vyznávají a touží naplňovat stejné hodnoty a odpuzovat ty, kteří vyznávají pravý opak.

52 Hodnoty Magnetismus hodnot samozřejmě působí i navenek:
praktikované hodnoty oslovují potencionální klientelu, přitahují dodavatele, varují konkurenci, … prostě zviditelňují organizaci a vymezují její pozici na trhu i ve společnosti

53 Hodnoty Panuje-li nesoulad mezi hodnotami (především mezi prezentovanými a reálnými hodnotami jedince/orgánu/organizace), pak je síla organizace roztříštěna, magnetismus znefunkčněn. Panuje-li nesoulad mezi hodnotami jednotlivců či jednotlivých orgánů organizace, nebo dokonce panuje-li nesoulad mezi prezentovanými a reálnými hodnotami jedince/orgánu/organizace, pak je síla organizace roztříštěna, magnetismus znefunkčněn. Rozpor v hodnotách je významným zdrojem konfliktů.

54 Kultura

55 Kultura z latinského colo, pěstovat kultura = pěstování nebo pěstění
kulturní - v původním slova smyslu znamená dotýkaný lidskou rukou či ovlivněný, zasažený činností člověka Význam pojmu byl původně spojován s obděláváním zemědělské půdy (agri cultura), dnes se běžně setkáváme s užitím pojmu kultura ve smyslu pěstování nebo pěstění např. v takových souvislostech, jako zemědělské monokultury, kultury kvasinek, kultura mluveného projevu, politická kultura nebo kulturistika jako pěstování svalstva.

56 Kultura Kulturu v nejobecnějším významu slova - soubor mimobiologických prostředků adaptace člověka na jeho prostředí Kultura je považována za specificky lidský fenomén Kulturu v nejobecnějším významu slova - soubor mimobiologických prostředků adaptace člověka na jeho prostředí, tedy specificky lidských prostředků přizpůsobení člověka přírodě

57 Kultura kultura v organizaci - soubor znaků a podnětů organizace, jimiž působí navenek i uvnitř na jedince s nimiž přichází do styku (členové organizace, zákazníci, klienti, úřady, média...)

58 Kultura Organizační kultura zahrnuje stejné třídy jevů, jako obecně definovaná kultura, to jest: ideje – kognitivní systémy, principy a hodnoty, které jsou interiorizovány nebo exteriorizovány, kulturní vzorce – mýty, mravy, rituály, obyčeje, pravidla, tabu, symboly (= znaky s komplexním obsahovým významem snadným k pochopení, mohou mít ideální i materiální povahu), které jsou sdíleny spolupracovníky, jazyk, žargon, symbolické artefakty – materiální povaha: architektura, logo, barvy, vybavení interiérů, propagační předměty, které jsou předávány v čase a prostoru

59 Kultura Kultura existuje na několika úrovních, od vědomé (a tím pádem také ovlivnitelné) po kulturu na úrovni nevědomé (tedy také ovlivnitelné, ale podstatně hůře). Schein (1969) zobrazuje takto: Systémy symbolů: Řeč, formy společenského styku, obřady, rituály, oděv, logo...«»Vědomé, ovlivňovatelné- jsou viditelné, ale je třeba je vysvětlit, interpretovat.↕↑ Sociální normy a standardní jednání: Zásahy, pravidla, standardy, podniková ideologie, linie jednání...«» Částečně vědomé, do jisté míry ovlivnitelné- pro vnější pozorovatele jen zčásti zřetelné↕↑ Základní představy a východiska: vztah k ostatnímu světu, představy o povaze člověka, příčinách jeho jednání, povaze mezilidských vztahů, , co je zdrojem a kdo je nositelem pravdy...«» Nevědomé, spontánní- pro vnější pozorovatele neviditelné

60 Kultura Představte si sebe sama jako otce/matku Vaší organizace a všechny zaměstnance na všech úrovních, že jsou to Vaše klony. Jakou kulturu by taková organizace projevovala? Jak by se choval nejvyšší management? Jací by byli řadoví zaměstnanci? Jak by se projevovala uklízečka či vrátný? Rozpracujte si představu do největších detailů. Představte si sebe sama jako otce/matku Vaší organizace (v níž pracujete, ev. kterou byste si sám/a založil/a) a všechny zaměstnance na všech úrovních, že jsou to Vaše klony. Po té se zamyslete, co byste měl změnit.

61 Kultura Na organizační kulturu pak můžete snadno aplikovat rčení: ryba páchne od hlavy. Praktikuje-li např. nejvyšší management praxi podle rčení štěstí přeje připraveným, avšak s cílem naplnění vlastního bankovního účtu mnohacifernými částkami, pak lze jen ztěží očekávat, že zaměstnanci nevyužijí první příležitosti k tomu, aby si na úkor firmy zpříjemnili život, například rejděním po internetu v pracovní době, tiskem soukromých věcí na firemní tiskárně, privátním telefonováním, obálkami, složkami a papíry, kterých doma nikdy není dost...

62 Kultura Jak lze organizační kulturu rozpoznat ?
Rozlišujeme objektivní (hmotné) a subjektivní (sociokulturní) ukazatele kultury.

63 Kultura Objektivní ukazatelé kultury
jsou například úprava a čistota vnějších i vnitřních prostor organizace, úprava firemní dokumetnace (od elementárních sdělení zaměstnancům po výroční zprávu), logo a znak firmy, úprava nástrojů, postupů a technologií, které organizace používá, stejnokroje či úprava a styl odění členů organizace, hmotné znaky péče o zaměstnance a klienty (stojany na kola, dveřní fotobuňky, místa k sezení, výtahy, telefonní budky, nápojové automaty, kantýna atd.).

64 Kultura Subjektivní (psychosociální) ukazatelé kultury
jsou méně hmatatelné, ale o to nosnější prvky kultury. Zahrnují soubory hodnot, norem, obyčejů, očekávání, které členové organizace sdílejí, ke kterým se hlásí, na jejichž případné ohrožení reagují. Nezastupitelnou roli hrají dominantní forma komunikace, převažující nálady, hájená etika a morálka (viz hodnoty). Psychosociální ukazatelé jsou jednak výslednicí působení tradic dané organizace (včetně regionu, země – národní kultura, kde organizace působí) a současných vlivů a tlaků (ekonomické, demografické, ekologické, technologické aj.) v prostředí organizace.

65 Kultura Otázky pro zjištění organizační kultury:
Jaká je míra moci? Jaká je míra autonomie? Jak funguje hierarchie ve firmě? Kdo je tvůrcem firemního mínění? Kdo je hrdinou? Kdo je v organizaci vzorem? Jak je ve firmě projevována úcta? Jaké mýty, legendy, historky kolují po firmě? Co je v organizaci ceněno? Kdo je nositel úspěchu v organizaci? Jednotlivec nebo tým? Co je ve firmě trestáno? Kdo je považován za černou ovci, vyděděnce, trpěného člena organizace? Jak pracovníci dávají najevo příslušnost k organizaci? Jaké jsou firemní rituály, ceremoniály, obřady? Jaká je informovanost? Jak je viděna budoucnost? Jaká jsou přání, očekávání? Jaký je motivační systém? Jaká je míra moci? Jaká je míra autonomie? Jak funguje hierarchie ve firmě? Projevuje se sklon k udržování hierarchie? Používá se týmový přístup k práci? Jaká je neformální organizace a její vliv ve firmě? Kdo je tvůrcem firemního mínění? Kdo je hrdinou? Kdo je v organizaci vzorem? Jak je ve firmě projevována úcta? Jaké mýty, legendy, historky kolují po firmě? Na co se při různých příležitostech vzpomíná (sexuální aféry, alkoholické story, sport, privatizátoři apod.)? Co je v organizaci ceněno? dosáhnutí vlivu a moci respektování norem a pravidel improvizace, tvořivost, nápady výkon a výsledky kvalita vztahů profesní či osobní růst Kdo je nositel úspěchu v organizaci? Jednotlivec nebo tým? Co je ve firmě trestáno? Kdo je považován za černou ovci, vyděděnce, trpěného člena organizace? Jak pracovníci dávají najevo příslušnost k organizaci? Jaké jsou firemní rituály, ceremoniály, obřady? porady firemní den oslavy výročí, pracovních jubilejí a narozenin slavení “křtin” nového produktu.. jiné svátky Jaká je informovanost? Zná každý záměry ve firmě a ví, co se v ní odehrává? Stupeň utajení informací? Jaké fámy, drby a dohady kolují po firmě? Jak je viděna budoucnost? Jaká jsou přání, očekávání? Jaký je motivační systém? Je čitelný a předpověditelný? Obsahuje hmotné i nehmotné stimuly, odměny, nátlak, tresty? Je považován za spravedlivý? Proč zaměstnanci chodí do práce právě v této firmě? Co je motivuje? Jaké jsou nejpreferovanější způsoby odměňování?

66 Kultura Vymyslete rčení, které by vystihovalo kulturu Vaší organizace nebo nějaký její výrazný rys, např. pracovní morálku, dochvilnost, loajalitu, sounáležitost, spoluzodpovědnost, zaměstnanecké rituály, pracovní oděv, postoj vedení k zaměstnancům, postoj zaměstnanců k vedení, postoj zaměstnanců k penězům, postoj zaměstnanců k zaváděným standardům... Pro inspiraci: Spěchej pomalu. Pro dobrotu na žebrotu. Kdo nic nedělá, nic nezkazí. Nemluv, mluvíš-li, nepiš, píšeš-li nepodepisuj a když už podepíšeš, tak se nediv. Oheň (úvěr...) – dobrý sluha, zlý pán. Čas jsou peníze. Peníze si do hrobu nevezmeš. Všichni jsou si rovni, ale někteří jsou si rovnější. Co není zakázáno, to je povoleno. Flemmingovo: Štěstí přeje připraveným. atp.

67 Kultura PS: Přirozeně, totéž, co platí o kultuře v organizaci,
platí i o kultuře v institucích, jako jsou rodina, parta, škola, stát...

68 Domácí úkol

69 Metafora organizace - DÚ
Pokuste se popsat Vaši organizaci jako živý organismus

70 Metafora organizace Například vystřihněte obrys lidského těla a doplňte k jednotlivým anatomickým prvkům jednotlivé osoby/útvary, které podle Vašeho mínění plní dané funkce v metafoře Vaší organizace.

71 Metafora organizace Nebo vymodelujte strom a vyznačte, kdo nebo co jsou kořeny, kdo kmen, kdo listí, kdo plody, kudy proudí míza, kde má strom suky a odumřelé větve atp.

72 Metafora organizace Pomůckou Vám může být organizační pavouk – formální systém nadřízenosti a podřízenosti v organizaci daný zastávanou pracovní pozicí.