Posilování firemní kultury ve společnosti ŠKODA AUTO & projektová práce Miroslav KROUPA Budování firemní kultury ve znalostní organizaci Praha, 13.

Prezentace na téma: "Posilování firemní kultury ve společnosti ŠKODA AUTO & projektová práce Miroslav KROUPA Budování firemní kultury ve znalostní organizaci Praha, 13."— Transkript prezentace:

1

2 Posilování firemní kultury ve společnosti ŠKODA AUTO & projektová práce Miroslav KROUPA Budování firemní kultury ve znalostní organizaci Praha, 13. září 2007 mailto:

3 Firemní kultura firemní kultura je
soubor vlastností, kompetencí, postojů, vnímání firmy, který pozitivním způsobem oslovuje zákazníky externí partnery zaměstnance a umožňuje firmě být úspěšná ve všech směrech

4 Význam firemní kultury
úspěšný podnik – můj zaměstnavatel …McDonald, NOKIA, TOYOTA, A.T.Kearney, IKEA, Microsoft, Bang & Olufsen, Coca & Cola, Porsche… Čím se vyznačují tyto firmy? dlouhá léta působení na trhu, soustavně se zlepšují, mají vlastní kulturu většinou danou zakladetelem a prostřednictvím této kultury vlastní image vybrali jsme si ŠKODU AUTO  naši firmu

5 Přednosti x nedostatky silné firemní kultury
Jasný a přehledný pohled na firmu Tendence k uzavřenosti firemního systému Přímá a jednoznačná komunikace Trvání na tradicích a nedostatek flexibility Rychlé nalezení řešení a rozhodnutí Blokace nových strategií Rychlá implementace inovací Vynucování konformity za každou cenu Málo formálních kontrolních postupů; nižší nároky na kontrolu Složitá adaptace nových spolupracovníků Vysoká jistota a důvěra spolupracovníků Vysoká motivace Nízká fluktuace Značná identifikace s firmou a loajalita

6 Řízení firemní kultury
Řízení kultury se týká: (Armstrong, 1999) Změny kultury – vytváření postojů, přesvědčení a hodnot, které budou odpovídat poslání, strategiím, prostředí a technologiím organizace. Cílem je dosáhnout významných změn v klimatu organizace, ve stylu řízení a chování, které pozitivně podpoří splnění cílů organizace. Posilování kultury – jeho cílem je zachovat a posílit to, co je v současné kultuře dobré nebo funkční. Dosažení oddanosti – což se týká oddanosti členů organizace jejímu poslání, strategiím a hodnotám.

7 Vstřícnost k zákazníkovi
Koncernové hodnoty Vstřícnost k zákazníkovi Maximální výkonnost Tvorba hodnot Inovativnost Respekt Odpovědnost Trvalá udržitelnost

8 Anketa ke koncernovým hodnotám Setkání managementu 18. prosince 2003
B C velmi dobře uspokojivě příliš málo VSTŘÍCNOST K ZÁKAZNÍKOVI MAXIMÁLNÍ VÝKONNOST TVORBA HODNOT INOVATIVNOST RESPEKT ODPOVĚDNOST TRVALÁ UDRŽITELNOST 14% 44% 42% 26% 44% 30% 22% 49% 29% 23% 34% 43% 11% 35% 54% 19% 38% 43% 16% 48% 36%

9 Časová osa (I) Prosinec 2003 Usnesení představenstva ke změně firemní kultury a založení hlavního týmu Květen Dotazníková akce

10 kandidáti do managementu
Hlavní tým ŠKODA oblast management kandidáti do managementu G p. Kroupa (vedení) p. Kubišta E p. Taege pí. Bázlerová P p. Utermarck pí. Přikrylová T p. Machan p. Brůžek V p. Nanáši p. Jirutka Z p. Chadt pí. Vlková-Kilianyová

11 Účast v anketě Míra úspěšnosti Cíl 50% SKUTEČNOST 93%
Forma: Anketa mezi zaměstnanci (duben-květen 2004) Očekávané maximum: odpovědí SKUTEČNOST Odpovědí celkem: z toho úplných: 6 758 podle oblastí: G: E: P: T: V: 3 870 Z: Míra úspěšnosti Cíl % SKUTEČNOST %

12 Odpovědi - tematické oblasti
Hlavní tým shrnul odpovědi na volně položené anketní otázky do následujících tematických oblastí (cca 6000 odpovědí) Nerespektování podřízených Zaměřit audit více na kvalitu produktu pro zákazníka Zlepšit dostupnost informací (prostřednictvím externích zákazníků) Kladné hodnocení koncernových zásad ze strany zaměstnanců Využít motivaci zaměstnanců k úspěšné realizaci projektů Zavést v naší firmě procedury zpětné vazby Posilovat v zaměstnancích hrdost na značku Zlepšovat komunikaci v rámci naší firmy Začít se zlepšováním firemní kultury podle koncernových zásad odshora (hierarchicky) Prověřovat procesy a optimalizovat schvalovací procesy – transparentnost, zjednodušení

13 Časová osa (II) Prosinec 2003 Usnesení představenstva ke změně firemní kultury a založení hlavního týmu Květen Dotazníková akce Červenec 2004 Definice 10 projektů ke zlepšování procesů a firemní kultury ve společnosti ŠKODA Říjen Tržiště projektů pro kandidáty do managementu, trainee a dobrovolníky  získání členů projektových týmů Listopad 2004  Formování projektových týmů Říjen Projektové fórum se zaměstnanci, kandidáty do managementu, manažery a představenstvem k ukončení projektů Prosinec 2005 Workshopy k projektům na setkání managementu

14 Projekty ke koncernovým hodnotám (I)
Vstřícnost k zákazníkovi Efektivní a tržní procesy díky snadné dostupnosti informací prostřednictvím externích zákazníků Funkční a dlouhodobá kvalita s orientací na zákazníka Zlepšit spokojenost interních zákazníků / zákaznický princip mezi jednotlivými oblastmi Maximální výkonnost Hodnocení výkonnosti, která se řídí koncernovými hodnotami Tvorba hodnot Vytvořit pool stěžejních procesů a optimalizovat je Řízení projektů se systémovou podporou

15 Projekty ke koncernovým hodnotám (II)
Inovativnost Portál pro zaměstnance Respekt Další rozvíjení vzájemného respektu Odpovědnost Zavádění nových plánovacích a rozhodovacích procesů Udržitelný rozvoj Další rozvíjení nástrojů řízení

16 Proč práce v projektovém týmu?
vlastní iniciativa / další osobní rozvoj vnitřní síla k poznávání a tvorbě nového vůle změnit status quo dokázat, že nejsem nějaký X.Y., ale osobnost s vůlí a potenciálem posouvat hranice ŠKODY AUTO dál  děkujeme, tvoříte firemní kulturu a jste její součástí

17 Koncernové hodnoty v číslech
10 projektů a projektových týmů v projektových týmech a v hlavním týmu KLL je přímo zapojeno celkem 123 zaměstnanců 3 informační akce s odbory OS KOVO 6 hlavních příloh a 9 příspěvků jednotlivých projektových týmů pro firemní časopis ŠKODA Mobil 8 společných schůzek všech projektových týmů 57 pracovních porad hlavního týmu KLL nespočetné množství zasedání projektového týmu a tisíce hodin práce a tvůrčích nápadů

18 Časová osa (III) Říjen Projektové fórum se zaměstnanci, kandidáty do managementu, manažery a představenstvem k ukončení projektu Leden Založení nového týmu pro posílení firemní kultury a potvrzení v představenstvu Březen Analýza aktuálního stavu a výsledků inicializačního projektu ke zlepšení firemní kultury Květen Definice nových projektů Prosinec 2007 Realizace projektů a ustanovení kontinuálního principu činnosti týmu pro zlepšení podnikové kultury

19 Vstřícnost k zákazníkovi
Hodnoty - přeskupení Udržitelný rozvoj Inovativnost Tvorba hodnot Odpovědnost Vstřícnost k zákazníkovi Maximální výkonnost Respekt 2007, 2008 MANAGEMENT JAKO NOSITEL HODNOT

20 Priorizovaná opatření 2006-07
Etický kodex Zkušenost z výrobní linky pro nové zaměstnance Rotace mezi oblastmi 360°- feedback – pro management a zjednodušeně pro všechny zaměstnance v intranetu Platforma pro dialog Podpora interní komunikace a rozšíření motivačních programů RESPEKT MAXIMÁLNÍ VÝKON

21 Koncernové hodnoty - příspěvky
Změny a zlepšení v procesech (feedback 360º, databanka k plánovacím procesům, workshopy na téma respekt…) vše nad rámec běžných pracovních úkolů zjištění a řešení úzkých profilů obohacení o poznatky z jiných oblastí zkušenosti s projektovou prací to pro naši firemní kulturu znamená krok vpřed ale …  hmatatelné přínosy hodnotí zaměstnanci, čas a úspěch firmy

22 Změna firemní kultury dlouhodobost změny kultury
každodenní proces (podobně jako kvalita na počátku 90.let – „naše náboženství“) důraz na kontinuitu nezastupitelnost a nepřenositelnost role managementu nedopustit rozmělnění projektů individualismus jednotlivých útvarů / jednotlivců

23 Firemní kultura ŠKODA Auto odkaz zakladatelů podniku
„Jen to nejlepší, co můžeme udělat, jest pro naše zákazníky dosti dobré.“ Laurin & Klement, 1914)

24 - SPOLEČNÉ ODHALENÍ VOZU -
Vážené dámy a pánové, to by bylo krátce k základním cílům a pozici nové Octavie. Jsme si vědomi faktu, že v současné době na automobilovém trhu nebude situace pro naši novou Octavii snadná. I konkurenční značky v nižší střední třídě připravují na tento rok své novinky. Např. Opel Astra III. generace (jaro 2004), Ford Focus (podzim 2004). Dovolte mi několik osobních postřehů právě k novému vozu Opel Astra, který byl veřejnosti představen na loňském IAA ve Frankfurtu. Jedná se o velice dobrý vůz, udávající trendy segmentu A. Přesto si myslím, že se naše nová Octavia srovnání s ním nemusí obávat, a má co nabídnout. Hlavní výhody nové Octavie v tomto srovnání spatřuji především ve tvaru karoserie nabízejícím větší funkcionalitu, vnějších rozměrech vozu a z toho vyplývajících výhodách jako je robustnost, pocit bezpečí, velikost zavazadlového prostoru (560 l x Astra 350 l), důraz na kvalitu zpracování a již tradiční pozice našich modelů na rozhraní dvou segmentů spolu s poměr mezi užitnou hodnotou a cenou. Věřím, že nová Octavia bude na trhu minimálně stejně úspěšná jako její předchůdce. Děkuji Vám za pozornost a přeji Vám příjemné odpoledne. Rád bych teď pozval na pódium pana Dr. Ludanka – Head of Technical Development, který Vás bude infomovat o technickým detailech vozu. - SPOLEČNÉ ODHALENÍ VOZU - DĚKUJI VÁM ZA POZORNOST.

25 SIMPLY CLEVER

26 Hodnoty a management podporovat všechny aktivity při zavádění hodnot a zásad seznámit zaměstnance s hodnotami a zásadami vést příkladem („leading by example“) zaměřovat procesy, vystupování, rozhodování a úkoly v souladu s hodnotami a principy aktivně vyžadovat dodržování hodnot / principů vytváření a upevňování hodnot v jednání má dlouhodobý charakter  nikdy nekončí